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Tredicesima e quattordicesima

Aggiornato al 22/11/2011

CHE COS'È
Le mensilità aggiuntive, notoriamente identificate in tredicesima e quattordicesima mensilità, sono state istituite per garantire in un determinato periodo dell’anno una certa disponibilità economica per le famiglie che si aggiunge alla normale retribuzione.

Tredicesima
La tredicesima mensilità, denominata anche “gratifica natalizia”, era in origine un'elargizione volontaria senza alcun vincolo di obbligatorietà che il datore di lavoro riconosceva ai propri dipendenti; tale elargizione avveniva in occasione delle festività natalizie.
Successivamente il CCNL stipulato il 5 agosto 1937, e precisamente all’articolo 13, ha introdotto l’obbligo di corrispondere una mensilità aggiuntiva, rispetto alle 12 annuali, agli impiegati del settore industria; qualche anno dopo l’accordo interconfederale per l’industria del 27 ottobre 1946 ha esteso il trattamento anche agli operai. Tale accordo è stato reso efficace erga omnes con decreto del Presidente della Repubblica n. 1070/1960.
Inizialmente l’entità della gratifica natalizia era diversificata a seconda della categoria di inquadramento (impiegati od operai) determinando una disparità di trattamento. A ciò è stato posto rimedio con la contrattazione collettiva e nello specifico con l’introduzione dell’inquadramento unico con cui si è stabilito che la tredicesima mensilità (gratifica natalizia) veniva commisurata ad una mensilità di retribuzione. Nel corso del tempo, per definire l’entità della retribuzione da corrispondere in occasione della tredicesima si fece riferimento alla definizione di ”retribuzione normale”, ”retribuzione di fatto”, per giungere poi a “retribuzione globale di fatto”; tale concetto venne imposto dal recepimento sia dall’A.I. 27/10/1946 e sia dal decreto del Presidente della Repubblica 1070/1960.
In sostanza, l’obbligo di rapportare la tredicesima mensilità alla “retribuzione globale di fatto” fa sì che i contratti collettivi possano derogare solo in melius alla previsione determinando quindi l’inclusione di ulteriori voci di retribuzione aventi carattere di continuità che solitamente compongono la retribuzione ordinaria; nella fattispecie molti CCNL prevedono l’inclusione di “medie turni” - per le aziende che svolgono orari a turno -particolari indennità, eccetera; si rende pertanto necessario, in occasione della valorizzazione della tredicesima mensilità, rapportarsi al CCNL di riferimento.

Quattordicesima
La quattordicesima mensilità è stata introdotta in epoca più recente rispetto alla tredicesima dalla contrattazione collettiva; è prevista solo in alcuni settori, mentre in altri ne è esclusa (ad esempio è compresa nel commercio, ma non nel metalmeccanico; è prevista per i dirigenti del commercio ma non per i dirigenti industria); essa ha origine esclusivamente contrattuale.
E’ infatti il contratto collettivo di riferimento che ne definisce le regole di maturazione e di corresponsione, degli elementi che ne fanno parte e di quelli che ne vengono esclusi. Si rende quindi necessario verificare attentamente i “rimandi” applicati nei CCNL; ad esempio l’ E.D.R. (Elemento Distinto della Retribuzione) che nella tredicesima mensilità è previsto come elemento da erogare obbligatoriamente; non così avviene nella quattordicesima mensilità: sarà proprio la contrattazione collettiva che ne determinerà il computo o meno.
E’ generalmente corrisposta nel periodo compreso tra giugno/luglio e si riferisce ai 12 mesi precedenti.

Rag. Gian Marco Bosticchi
Consulente del Lavoro
Studio Rosati Consulenti del Lavoro
COME SI FA
Tredicesima: maturazione/erogazione
Viene liquidata nel mese di dicembre di ogni anno, utilizzando la retribuzione in vigore in quel momento ed è riferita a 12 mesi (dal 1/1/aaaa al 31/12/aaaa); quindi nel caso in cui nel mese di dicembre un lavoratore ottenga un passaggio di livello, uno scatto di anzianità, un incremento del superminimo individuale, la tredicesima verrà liquidata con riferimento all’ultima retribuzione.
Nel caso di assunzione/cessazione del rapporto in corso d’anno essa maturerà per tanti dodicesimi quanti sono i mesi lavorati e nel caso di cessazione utilizzando la retribuzione in vigore nel momento della risoluzione del rapporto; i CCNL prevedono che per mese lavorato si intende la frazione di mese pari o superiore a 15 giorni all’interno del mese (occorre fare, ovviamente, riferimento allo specifico CCNL).
Un discorso a parte merita la maturazione della mensilità aggiuntiva nel rapporto di lavoro part-time: infatti essa è di norma riproporzionata in funzione dell’orario svolto se nel corso dell’anno non ci sono state variazioni di orario; diversamente, se nel corso dell’anno si sono avvicendate variazioni di orario, occorrerà procedere alla maturazione “differenziata” per ogni singolo mese (ad esempio per un lavoratore con full time nei mesi gennaio-marzo, poi part time all'80% nei mesi aprile-setembre, poi part time al 50% nei mesi ottobre-dicembre, la tredicesima liquidata sarà la somma di tre ratei al 100% + sei ratei all’80% + tre ratei al 50%).
Nel settore edile, invece, abbiamo una particolarità che è dovuta al fatto che gli impiegati maturano e percepiscono la mensilità nel mese di dicembre, mentre per gli operai la maturazione avviene mediante l’accantonamento mensile presso la Cassa Edile, la quale poi provvede ad effettuarne il pagamento.
La tredicesima mensilità matura anche durante il periodo di prova contrattuale. Come si è precedentemente detto la tredicesima matura nei mesi in cui vi è prestazione lavorativa; nel corso del rapporto di lavoro si possono verificare assenze dovute a vario titolo e la cui natura può determinare la maturazione o la non maturazione del rateo di tredicesima.
I periodi di assenza che determinano la maturazione sono:
  1. congedo di maternità e paternità (ex astensione obbligatoria) e relativa astensione anticipata (articolo 22 decreto legislativo 151/01);
  2. congedo matrimoniale (regio decreto legge 1334/37);
  3. infortuni sul lavoro/malattia professionale;
  4. malattia nei limiti della conservazione del posto (verificare CCNL di riferimento);
  5. donazione del sangue;
  6. riposi giornalieri per allattamento (articolo 39 decreto legislativo 151/01);
  7. cassa integrazione guadagni ad orario ridotto;
  8. tutte le assenze dovute a ferie – festività – ex festività – R.O.L.- permessi retribuiti o di analoga natura.
Come si evince dall’elenco, sono assenze indipendenti dalla volontà del lavoratore o che hanno un particolare rilievo sociale o che sono di natura contrattuale. Nello specifico caso di assenze in cui vi è un intervento da parte degli istituti (Inps e Inail nel caso di malattia – infortunio – maternità, eccetera), occorre distinguere se il datore di lavoro è “chiamato” a integrare o meno il trattamento degli istituti: nel caso in cui sia “chiamato” a integrare il trattamento fino a garantire il 100% della retribuzione, la mensilità aggiuntiva viene corrisposta alle normali scadenze e per intero in quanto il datore di lavoro ha già recuperato la quota parte durante lo “sviluppo” dell’evento (malattia – infortunio – maternità, eccetera); diversamente se il datore di lavoro non è “chiamato” a integrare il trattamento, occorrerà detrarre dalla mensilità aggiuntiva la quota parte che è già stata anticipata dall’istituto previdenziale.
I periodi che non determinano la maturazione sono :
  1. periodi di congedo parentale o assenza facoltativa successivi al puerperio o all’ingresso del bambino nella famiglia adottiva o affidataria (articolo 32 decreto legislativo 151/01);
  2. eventuale periodo di aspettativa facoltativa dal lavoro, successivo a quello fissato dal contratto per la conservazione del posto per malattia;
  3. assenze per malattia del bimbo di età inferiore a otto ani (articolo 47 decreto legislativo 151/01);
  4. permessi (legge104/92);
  5. congedo per eventi particolari (articolo 4 legge 53/2000);
  6. congedo per adozioni internazionali (articolo 27 decreto legislativo 151/01);
  7. cassa integrazione guadagni a zero ore (periodi superiori a 15 giorni vedi CCNL di riferimento);
  8. aspettativa permessi non retribuiti;
  9. sciopero;
  10. assenze ingiustificate;
  11. giorni di sospensione dal lavoro dovute all’adozione di provvedimenti disciplinari;
  12. servizio militare o civile (anche se ora è stato sospeso) o richiamo alle armi.
In questi casi, laddove l’assenza si protrae per uno o più mesi interi, risulta facile effettuare le dovute trattenute (non si matura il rateo corrispondente a quel mese tenuto conto quanto previsto dal CCNL di riferimento), ma se l’assenza che non genera maturazione è solo di poche ore o giorni, ad esempio in occasione di sciopero o di sospensione disciplinare, occorrerà procedere al seguente calcolo:
“importo della retribuzione mensile diviso 2.080 (52 settimane per 40 ore settimanali) moltiplicato il numero di ore di assenza = importo da trattenere dalla erogazione della mensilità aggiuntiva”.

Calcolo della tredicesima
Gli elementi che rientrano nella mensilità aggiuntiva sono :
  • paga base + contingenza + EDR;
  • scatti di anzianità;
  • superminimi;
  • indennità di mansione;
  • premi collegati alla produzione o alle produttività (da calcolare sulla media annua;)
  • provvigioni (da conteggiare sulla media annua);
  • indennità sostitutiva di mensa;
  • indennità per maneggio denaro;
  • cottimo (da conteggiare sull'ultimo mese o trimestre o sul guadagno medio delle due quindicine o delle ultime quattro settimane);
  • altre eventuali voci retributive continuative previste dal contratto collettivo.
Normalmente, invece, non vanno considerate le seguenti voci:
  • lavoro straordinario, notturno e festivo effettuato saltuariamente;
  • indennità per ferie non godute;
  • premi o gratifiche definiti in cifra annua (anche se corrisposti con cadenza mensile o plurimensile);
  • una tantum;
  • rimborsi spese;
  • indennità per lavori disagiati, nocivi e faticosi;
  • indennità di vestiario.
La tredicesima mensilità rientra nell’imponibile previdenziale e pertanto verrà assoggettata alle aliquote contributive previste (sia per la quota a carico del lavoratore e sia per la quota a carico del datore di lavoro; non vengono corrisposti gli assegni al nucleo familiare in quanto la loro corresponsione avviene solo per 12 mesi).
Ai fini dell’Inail rientra nell’imponibile su cui si applica il tasso previsto per la classe di rischio assicurato (autoliquidazione Inail).
Ai fini Irpef vengono applicate le aliquote vigenti applicando gli scaglioni mensili senza cumulare l’imponibile con quello della retribuzione del mese corrente in cui la tredicesima viene pagata; non vengono attribuite le detrazioni fiscali per reddito da lavoro dipendente né per familiari a carico (per questo il netto percepito con la tredicesima risulta inferiore a quello di un mese “normale”); la mensilità aggiuntiva rientrerà poi nel calcolo relativo al conguaglio di fine anno. Ai fini del Tfr la tredicesima mensilità, anche se corrisposta una sola volta nel corso dell’anno, non riveste il carattere di occasionalità e pertanto concorre a formare l’imponibile utile alla maturazione (articolo 2120 codice civile).

Quattordicesima
Per la quattordicesima in linea generale valgono tutti i concetti espressi per la tredicesima mensilità in termini di maturazione, assoggettamento previdenziale e assicurativo, fiscale e di maturazione del Tfr.
CHI
Tredicesima: a chi spetta
A tutti i lavoratori che hanno un contratto di lavoro subordinato  (operai – impiegati – quadri – dirigenti – apprendisti, eccetera). Viene erogata anche ai lavoratori domestici (colf e badanti).
Per i lavoratori con contratto a chiamata il rateo orario della mensilità aggiuntiva viene liquidato in aggiunta alla quota orari; quindi mese per mese e a seconda del numero di ore lavorate per effetto delle chiamate il dipendente percepirà sia la paga oraria e sia il rateo ad essa corrispondente.
Se si verificano problemi è opportuno rivolgersi a un consulente del lavoro.

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