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Argomento: Cessazione del rapporto di lavoro
Aggiornato al 31/03/2011
Licenziamento per giusta causa
Il datore di lavoro può recedere dal rapporto di lavoro a tempo determinato o da quello a tempo indeterminato, senza rispettare nel secondo caso il termine di preavviso, quando ricorra una “giusta causa”, ossia una “causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto” (art.2119 Codice Civile) - Licenziamento per giusta causa.
La giusta causa è integrata da uno o più comportamenti del lavoratore, anche extra-aziendali, connotati da una gravità tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario con il datore di lavoro. La violazione del vincolo fiduciario deve essere verificata in base alle circostanze del caso concreto, ossia considerando, fra l’altro, la qualità del rapporto intercorso fra le parti, la posizione rivestita dal lavoratore, l’intensità dell’elemento intenzionale e il grado di fiducia caratterizzante lo specifico rapporto.
La sussistenza di una giusta causa consente l’intimazione del licenziamento senza preavviso anche nei confronti del lavoratore assente per malattia o della lavoratrice madre anche durante il periodo in cui sussiste il divieto di licenziamento (dall’inizio del periodo di gravidanza fino ad un anno di età del bambino).
Avvocato Grazia Cumani
Ordine degli Avvocati di Bologna
Studio Legale Avvocato Grazia Cumani
Il licenziamento per giusta causa deve essere intimato per iscritto con immediatezza rispetto al verificarsi dei fatti o comportamenti su cui esso si fonda, cioè tempestivamente rispetto alla conoscenza che il datore di lavoro abbia acquisito degli stessi, poiché un’attesa prolungata, non giustificata dalla impossibilità/difficoltà di venire a conoscenza delle circostanze suddette, fa presumere che il datore di lavoro abbia inteso soprassedere o abbia ritenuto non particolarmente gravi i comportamenti del lavoratore.
I fatti o comportamenti ritenuti integranti una giusta causa di licenziamento devono essere contestati al lavoratore nel rispetto della procedura prevista per l’irrogazione delle sanzioni disciplinari (art.7 L.300/70).
La legittimità del licenziamento per giusta causa presuppone la proporzionalità fra la gravità del fatto addebitato al lavoratore e la sanzione estrema del licenziamento.
L’accertamento della sussistenza di tale proporzionalità rientra nella valutazione discrezionale del Giudice.
Il professionista a cui rivolgersi in questi casi, sia per ricevere una consulenza relativamente alla sussistenza delle condizioni per intimare un licenziamento per giusta causa e alla procedura da seguire, nonché per ricevere assistenza nel caso si ritenga di essere stati illegittimamente licenziati, è l’avvocato.
A chi spetta dimostrare l’esistenza di una giusta causa di licenziamento?
In giudizio, l’onere della prova circa l’esistenza di una giusta causa di licenziamento grava sempre sul datore di lavoro. Il Giudice, laddove ritenesse che il comportamento del lavoratore è grave ma non al punto da legittimare un licenziamento in tronco, può convertire d’ufficio il provvedimento datoriale in licenziamento per giustificato motivo soggettivo con preavviso.
Esiste un elenco di giuste cause di risoluzione del rapporto di lavoro considerate legittime a cui il datore può fare riferimento?
