Licenziamenti collettivi: definizione
I licenziamenti collettivi sono licenziamenti intimati ad una pluralità di lavoratori per motivi strutturali dell’impresa e non attinenti alla sfera soggettiva del lavoratore, in un arco temporale definito. Per il numero di persone coinvolte e le problematiche connesse al recesso di una pluralità di lavoratori, questo particolare tipo di licenziamento ha meritato una disciplina particolare da parte del legislatore.
Le imprese con più di 15 dipendenti che intendono licenziare più di 5 dipendenti in un arco temporale di 120 giorni in ciascuna unità produttiva, o comunque in più unità produttive ubicate nella stessa provincia, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, devono attivare una specifica procedura, che coinvolge anche le parti sociali.
La legge distingue tra due ipotesi, ugualmente riconducibili alla medesima procedura:
- Procedura di mobilità: attivabile dai datori ammessi alla Cassa Integrazione Guadagni straordinaria, qualora, a conclusione del periodo di cassa integrazione non sia possibile il reimpiego del personale sospeso dal lavoro durante la CIGS;
- Licenziamento collettivo: attivabile dai datori che non abbiano preventivamente avviato una procedura di Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria.
Normativa: L. 23 luglio 1991, n. 223
Entrambe le procedure si attivano con l’invio, da parte del datore, alle RSA, alle associazioni di categoria e alle istituzioni “pubbliche” coinvolte (Ministero del Lavoro e suoi uffici territoriali quali, Direzione Regionale del Lavoro o direzione Provinciale del Lavoro) di una comunicazione contenente diverse informazioni concernenti le ragioni, il programma, i lavoratori coinvolti e la tempistica dei licenziamenti.
I datori di lavoro sono tenuti a versare una somma all’INPS, di diverso ammontare a seconda che l’azienda sia stata o meno ammessa alla Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria.
Grande rilevanza viene attribuita dalla legge all’aspetto procedurale connesso con i licenziamenti collettivi ed al confronto, quindi, con le parti sociali, cioè delle OOSS sia del datore di lavoro sia del lavoratore. Con l’accordo è, infatti, possibile discostarsi dai criteri stabiliti dalla legge per identificare il personale da licenziare, purché tali criteri non siano meramente discrezionali
Dopo l’esaurimento dei termini previsti per il compimento delle consultazioni sindacali, il datore può inviare le comunicazioni finali ai lavoratori individuati.
Data la complessità della materia e della procedura, anche tenendo conto delle parti coinvolte (sia parti sociali, sia parti istituzionali) è opportuno avvalersi di avvocati professionisti esperti di diritto del lavoro e diritto sindacale.
