Contratto di assunzione

LETTERA DI ASSUNZIONE
La validità del contratto di lavoro formalizzato con la lettera di assunzione è subordinata alla sussistenza dei seguenti requisiti essenziali che vengono definiti elementi costitutivi:

• a) identità delle parti (lavoratore e datore di lavoro);
• b) luogo di lavoro;
• c) il numero progressivo attribuito al dipendente iscritto in ordine cronologico sul Libro Unico del Lavoro aziendale che dal 18.08.2008 ha sostituito e abolito il singolo libro matricola. I libri matricola dismessi vanno conservati 5 anni dall’ultima registrazione (decreto ministeriale 9.7.2008, circolare del ministero del lavoro n. 20/2008);
• d) la data di inizio del rapporto di lavoro e, nel caso di lavoro a tempo determinato, la data di cessazione;
• e) la durata del rapporto di lavoro con la precisazione se è a tempo indeterminato o determinato;
• f) la durata del periodo di prova, che per avere validità deve essere espressamente scritto sulla lettera;
• g) l’inquadramento, il livello e la qualifica, le mansioni;
• h) l’importo iniziale della retribuzione base e di eventuali altri elementi retributivi;
• i) l’orario di lavoro, in modo più specificato nel caso di part-time.

Il datore di lavoro ha l’obbligo di fornire al lavoratore un ambiente di lavoro sicuro. L'obbligo di sicurezza, sebbene imposto dalla legge (articolo 2087 codice civile; decreto legislativo n. 81/2008), viene così configurato come una precisa obbligazione contrattuale posta in capo al datore di lavoro.

EVENTUALE LETTERA DI IMPEGNO ALL’ASSUNZIONE
Quando il candidato all’assunzione deve prestare un periodo di preavviso particolarmente lungo presso il precedente datore di lavoro prima di poter iniziare la nuova collaborazione di lavoro subordinato, è nell’interesse di entrambe le parti sottoscrivere una lettera di impegno all’assunzione.
Tale lettera sostituisce temporaneamente la lettera di assunzione vera e propria, con indubbi vantaggi sotto il profilo contrattuale e normativo. Sottoscrivere subito la lettera di assunzione vincola il nuovo datore di lavoro in modo definitivo. In caso di mancato rispetto da parte del datore di lavoro dell’impegno ad assumere, il lavoratore ha diritto di pretendere che sia emessa una sentenza che produca gli effetti del contratto, a condizione che la lettera d’impegno contenga tutti gli elementi essenziali del contratto di lavoro, oppure la risoluzione del contratto. E’, in ogni caso, fatto salvo il diritto del lavoratore al risarcimento del danno.
Uno degli aspetti più delicati di un periodo di attesa particolarmente lungo è costituito, invece, dal fatto che lo stesso lavoratore possa non rispettare gli impegni assunti e non si presenti al lavoro il giorno stabilito. Per tale ragione, quasi sempre, nella lettera di impegno viene indicata una clausola di risoluzione espressa, tale per cui la mancata presenza sul lavoro, entro un certo termine dalla data di assunzione concordata, comporta il venir meno dell’impegno all’assunzione da parte del nuovo datore di lavoro.
Si precisa che un’altra delle clausole importanti nella lettera di impegno all’assunzione è costituita dall’apposizione di un periodo di prova. Posto che la clausola del periodo di prova deve essere definita per iscritto, se si vuole far valere un periodo di prova nel contratto di assunzione si dovrà analogamente apporre tale clausola anche nella lettera di impegno all’assunzione. L'assenza del periodo di prova nella lettera di impegno all’assunzione rende annullabile un’analoga clausola del periodo di prova apposta successivamente nella lettera di assunzione. Quantomeno, il dipendente potrebbe rifiutarsi di sottoscriverla all'atto del contratto definitivo.

LIBRETTO DI LAVORO
Il libretto di lavoro risulta abolito con decorrenza 30.01.2003 (articolo 8 decreto legislativo 297/2002). Infatti il libretto di lavoro viene ora sostituito dalla scheda del Centro Provinciale per l’Impiego in cui vengono inseriti i dati del lavoratore, nonché le esperienze lavorative e le competenze professionali.

ADEMPIMENTI E TERMINI PER L’ASSUNZIONE
Il datore di lavoro deve presentare il modello UNIFICATO-LAV solo in modo telematico (utilizzando l’applicativo COB) tramite un intermediario abilitato (di solito il consulente del lavoro) all’ufficio di collocamento competente della provincia dove ha sede il luogo di lavoro dove verrà impiegato il lavoratore.
La legge 27 dicembre 2006 n. 296 (legge finanziaria 2007) prevede il rispetto dei seguenti tempi di invio delle comunicazioni obbligatorie di inizio, variazione, cessazioni dei rapporti di lavoro:

• comunicazione di assunzione: entro il giorno antecedente all’assunzione;
• comunicazione di cessazione: entro cinque giorni successivi alla cessazione;
• comunicazione di trasformazione: entro cinque giorni successivi alla trasformazione;
• comunicazione di proroga: entro cinque giorni successivi alla proroga.

DETERMINAZIONE DEL COSTO DEL LAVORO PER UN DIPENDENTE
Il costo del lavoro rientra fra i costi della produzione di un’impresa. Esso non comprende solo il salario o lo stipendio ma anche i contributi sociali obbligatori da versare sulle retribuzioni corrisposte ai dipendenti a cura del datore di lavoro, i ratei delle mensilità aggiuntive che in molti contratti sono rappresentati non solo dalla tredicesima ma anche dalla quattordicesima, le ferie e i permessi maturati che nell’eventualità non venissero fruiti per intero vanno pagati. Vediamo quali sono le voci più importanti:

1. retribuzione diretta: viene definita in questo modo il compenso corrisposto in modo continuativo dal lavoratore durante il suo normale orario di lavoro. Le principali voci di costo sono:
   
   • minimo contrattuale, cioè la paga base;
     
   • contingenze;
   • indennità varie da Ccnl (ad esempio aelemento distinto della retribuzione - EDR, assegno supplemetare);
   • superminimo (elemento non obbligatorio per contratto ma che normalmente si può concordare tra le parti);
   • scatti di anzianità;
   • altre voci retributive.
2. retribuzione indiretta: che comprende
   
   • lavoro straordinari;
   • assenze retribuite (estività, ferie, permessi per ROL o ex festività, integrazioni del datore di lavoro in caso di malattia o maternità o infortunio);
   • permessi o ferie non goduti.
3. retribuzione differita:
   
   • tredicesima mensilità (gratifica natalizia);
   • quattordicesima mensilità (quando il contratto applicato la prevede);
   • premio o bonus o una tantum concessi per il buon rendimento del lavoratore.
4. competenze di fine rapporto: si tratta delle competenze che sono erogate al dipendente alla cessazione del rapporto  lavoro e possono essere:
   
   • accantonamento annuo del Trattamento di Fine Rapporto (quantificabile in circa una mensilità scarsa in quanto matura mensilmente l’importo degli elementi ricorrenti cioè corrisposti al lavoratore tutti i mesi);
     
   • rivalutazione del fondo Tfr accantonato negli anni precedenti in costanza di rapporto di lavoro;
   • altre competenze di fine rapporto (ad esempio indennità sostitutiva del preavviso che viene corrisposta al lavoratore che viene licenziato esimendolo dal lavorare il periodo di preavviso contrattualmente previsto).
5. contributi previdenziali obbigatori: sono i contributi obbligatori a carico del datore di lavoro da corrispondere ai vari Enti come Inps, Inail, eccetera. In via di esemplificazione si espongono alcune percentuali, a seconda dei settori individuati dall’Inps, che possono essere di aiuto per quantificare il costo dei contributi applicando le percentuali sotto elencate alla retribuzione lorda di ogni dipendente. Per retribuzione lorda si intende quella prima dei contributi previdenziali e della tassazione irpef a carico del dipendente. Tale tassazione previdenziale e fiscale viene trattenuta in busta al dipendente e viene versata dal datore di lavoro a mezzo F24 ai vari Istituti e quindi il dipendente percepisce la retribuzione netta (cosiddetto netto in busta.

Per tutti i contratti dipendenti assunti con la qualifica iniziale di apprendisti il costo dei contributi è più conveniente ma richiede obbligatoriamente una formazione al lavoratore che può essere assunto con apprendistato professionalizzante solo dai 18 anni ai 29 (cioè 30 non compiuti) e deve seguire per ogni anno di apprendistato 120 ore di formazione. I costi sono esposti nella tabella che segue: