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L’articolo 2103, comma 1, secondo periodo, del Codice Civile attribuisce, altresì, al datore di lavoro il potere di modificare il luogo di esecuzione della prestazione lavorativa, in presenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Affinché possa parlarsi di trasferimento, ai sensi della citata norma, è richiesto il mutamento definitivo del luogo di esecuzione dell’attività lavorativa (e non una semplice trasferta) ed, inoltre, che lo “spostamento” territoriale non avvenga all’interno della stessa unità produttiva: in altre parole, molto spesso nella pratica vi è trasferimento in questo senso solo al di fuori della provincia di antecedente assegnazione. I contratti collettivi possono prevedere altri presupposti di legittimità del trasferimento.
Avvocato Grazia Cumani
Ordine degli Avvocati di Bologna
Studio Legale Avvocato Grazia Cumani
La comunicazione del trasferimento del lavoratore, come pure la richiesta dei motivi e la relativa risposta, in difetto di una diversa previsione, sono assoggettate al principio generale di libertà delle forme (Cassazione n. 109 dell’08.01.2004).
Il lavoratore, ove ritenesse non sussistenti i presupposti di legge al fine della legittimità del trasferimento, potrà utilmente rivolgersi ad un avvocato giuslavorista al fine di ricevere consulenza ed assistenza.
Va tuttavia tenuto presente che il cosiddetto Collegato al Lavoro ha introdotto, anche per tale fattispecie, l'onere in capo al lavoratore di impugnare entro 60 giorni il trasferimento ritenuto illegittimo.
Cosa accade in caso di nullità del trasferimento?
E’ nullo il trasferimento privo dei presupposti di legge: in tal caso, il datore di lavoro è obbligato a ristabilire la situazione antecedente, con diritto del lavoratore a svolgere le proprie mansioni (Cass. n. 16689/2008).
Nel caso di trasferimento nullo per mancanza dei presupposti, il lavoratore può legittimamente rifiutarsi di adempiere (Cass. n. 4771 del 09.03.2004); anche in questo caso, tuttavia, la prudenza consiglia il previo accertamento giudiziale di tale presunta nullità, in quanto se poi il trasferimento a cui il lavoratore si fosse, in ipotesi, rifiutato risultasse legittimo, tale suo preventivo rifiuto potrebbe integrare gli estremi di un’infrazione disciplinare con sanzione anche grave.
L’ articolo 2103, co. 2, c.c., prevede, infine, la nullità di ogni patto contrario ai limiti posti allo ius variandi. Tuttavia, la Corte di Cassazione riconosce validità al patto di demansionamento in tutti quei casi in cui il declassamento costituisca l’unica alternativa al licenziamento e ciò sia nel caso in cui sia promosso dalla richiesta del lavoratore (il quale deve manifestare il suo consenso nelle sedi e con le forme che ne garantiscano la libertà da vizi della volontà), sia ove l’iniziativa sia stata presa dal datore di lavoro, purché sussista il consenso del lavoratore e ricorrano le condizioni che avrebbero legittimato il licenziamento in mancanza dell’accordo (Cass. n. 2375/2005).
