Lo ius variandi consiste, prima di tutto, nel potere, riconosciuto dalla legge al datore di lavoro, di mutare le mansioni del lavoratore durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, rispetto a quanto stabilito al momento dell’assunzione.
L’esercizio di tale potere è regolato dall’articolo 2103, comma 1, del codice civile (così come novellato dall’articolo 13 dello Statuto dei Lavoratori) a norma del quale “il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito o a quelle equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione”.
La finalità della norma è tutelare la professionalità acquisita dal lavoratore riconoscendo, tuttavia, entro precisi limiti, una certa mobilità dello stesso, tanto temporanea quanto definitiva.
Più precisamente, tale norma permette al datore di lavoro di assegnare il lavoratore a mansioni diverse rispetto a quelle per le quali è stato assunto, purché equivalenti o superiori.
In particolare, distingueremo tra:
- mobilità orizzontale , nel caso di adibizione del lavoratore a mansioni equivalenti alle ultime svolte, con pari retribuzione. Secondo la Cassazione sono equivalenti le mansioni che permettono al lavoratore di utilizzare e perfezionare l’esperienza e competenza acquisite nella precedente fase del rapporto di lavoro, senza che le nuove mansioni siano necessariamente identiche alle precedenti. Più precisamente, per essere considerate equivalenti, le mansioni affidate al lavoratore devono essere: oggettivamente comprese nella stessa area professionale e salariale e soggettivamente armonizzate con la professionalità del lavoratore (Cassazione n. 24293/2008; 10091/2006; 6326/2005);
- mobilità verticale, quando il lavoratore è adibito a mansioni superiori alle ultime svolte, con diritto alla corrispondente retribuzione (Cassazione n. 5137/2004). In questa ipotesi l’assegnazione diviene definitiva (salvo il caso in cui il lavoratore sia chiamato a sostituire temporaneamente lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto quali, ad esempio, lavoratori assenti per malattia, lavoratrici assenti per maternità, eccetera) ove sia trascorso un determinato periodo di tempo fissato dai CCNL, in ogni caso non superiore a tre mesi (cosiddetta promozione automatica).
Avv.Grazia Cumani
Ordine degli Avvocati di Bologna
Studio Legale Avvocato Grazia Cumani
Salvo diversa regolamentazione dei CCNL, la comunicazione al lavoratore del mutamento di mansioni è assoggettato al principio generale di libertà delle forme.
Il lavoratore che intenda contestare il mutamento di mansioni comunicatogli dal datore di lavoro, dovrà necessariamente richiedere consulenza ad un avvocato giuslavorista al fine di valutare la fondatezza o meno del proprio convincimento ed evitare di incorrere nel rischio di infrazione disciplinare.
E’ possibile adibire il lavoratore a mansioni inferiori rispetto a quelle per cui è stato assunto?
E’ vietato adibire il lavoratore a mansioni inferiori (c.d. demansionamento o mobilità verso il basso).
Tuttavia, la legge consente eccezionalmente di derogare a tale divieto al fine di tutelare interessi superiori del lavoratore, quali la salute o la conservazione del posto di lavoro (tale “demansionamento” lecito richiede, tuttavia, nella sua attuazione pratica, accorgimenti e cautele discendenti dalla Giurisprudenza ormai consolidata). Ad esempio, la Corte di Cassazione riconosce validità al patto di demansionamento in tutti quei casi in cui il declassamento costituisca l’unica alternativa al licenziamento e ciò sia nel caso in cui sia promosso dalla richiesta del lavoratore (il quale deve manifestare il proprio consenso nelle sedi e con le forme che ne garantiscano la libertà da vizi della volontà), sia ove l’iniziativa sia stata presa dal datore di lavoro, purché sussista il consenso del lavoratore e ricorrano le condizioni che avrebbero legittimato il licenziamento in mancanza dell’accordo (Cass. n. 2375/2005).
Il lavoratore può rifiutare il mutamento di mansioni?
In alcune circostanze (connotate da precise caratteristiche che la Giurisprudenza ha enucleato) il lavoratore potrà rifiutarsi di svolgere mansioni diverse da quelle per le quali fu assunto, in forza dell’eccezione di inadempimento ex art. 1460 c.c. (in tal senso Cass. n. 14496/2005), da far valere, tuttavia, prudenzialmente, solo in via giudiziale per non incorrere nell’infrazione disciplinare di non ottemperanza alle direttive dell’imprenditore.
