Lavoro italiano all'estero ambito comunitario: definizione
Quando si parla di lavoro italiano all’estero, l’ipotesi più comune che viene in mente è quella relativa all’invio in missione all’estero di proprio personale. Invio che può essere operato da un’impresa italiana ovvero da un’impresa straniera con stabile organizzazione in Italia presso una propria filiale o la casa madre all’estero ovvero presso altra impresa con sede all’estero, legata all’impresa italiana da accordi di natura commerciale.
L’ipotesi, quindi può ricorrere sia in ambito comunitario, sia in ambito extracomunitario, relativamente al quale si veda la voce Lavoro italiano all’estero: ambito extracomunitario.
Escludendo l’ipotesi della trasferta o del trasferimento all’estero, che configurano, rispettivamente un mutamento temporaneo o definitivo del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa, l’istituto giuridico mediante il quale si realizza, solitamente, l’ipotesi qui in esame è quello del “distacco”. Con il distacco si realizza, nei fatti, una “dissociazione” tra il datore di lavoro titolare del contratto di lavoro (distaccante) e il datore di lavoro effettivo beneficiario della prestazione lavorativa (distaccatario), alle condizioni previste dagli accordi tra le parti ed entro i limiti di legittimità previsti dalla legge per il distacco di personale, vale a dire temporaneità e sussistenza di un interesse giuridicamente rilevante al distacco da parte del datore di lavoro distaccante.
In ambito comunitario il diritto di libera circolazione e di stabilimento riconosciuto a tutti i cittadini degli Stati membri, rende solitamente più semplice l’operazione di distacco di personale non essendo richiesta alcuna autorizzazione preventiva. Tuttavia, sono comunque da osservare alcune precauzioni.
(Normativa: articolo 30, decreto legislativo. 10 settembre 2003, n. 276; regolamento (CE) n. 883 del 29 aprile 2004 e regolamento di applicazione (CE) n. 987 del 16 settembre 2009.)
Per inviare all’estero in ambito comunitario un lavoratore italiano assunto e retribuito da una Società italiana, ovvero da una Società di diritto italiano, è necessario preliminarmente un accordo tra la Società distaccante e la Società distaccataria (cosiddetto Intercompany agreement) che identifichi i motivi del distacco, rendendo espliciti l’interesse al distacco della società distaccante e la temporaneità dello stesso. Per rendere poi esplicito anche tra le parti del contratto di lavoro l’interesse giuridico al legittimo distacco di personale è, inoltre, necessario consegnare al lavoratore una lettera individuale di distacco che integrando il contratto di lavoro già in essere, renda esplicita la delega temporanea ad altro datore di lavoro del potere direttivo, mediante richiamo all’interesse al distacco previsto nell’accordo tra le Società. Nella lettera è inoltre indicato anche il trattamento economico integrativo (cosiddetta “indennità estero”) che è solitamente legato al periodo di distacco all’estero.
Dal punto di vista assicurativo, la permanenza in capo al datore di lavoro in Italia del rapporto di lavoro e la circostanza che il distacco avvenga in ambito comunitario, consentono di derogare al cosiddetto principio della territorialità che impone di applicare al rapporto di lavoro la legislazione sociale del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa. Tale deroga, fondata sul principio comunitario dell'unicità della legislazione applicabile (lex loci laboris), per cui i lavoratori occupati nel territorio di uno Stato membro devono restare soggetti alla legislazione di tale Stato, è regolata per i paesi membri della UE dal nuovo regolamento (CE) n. 883 del 29 aprile 2004 e dal regolamento di applicazione (CE) n. 987 del 16 settembre 2009.
La complessità della materia che risente anche dell’influenza del diritto comunitario richiede l’assistenza di un avvocato e un consulente del lavoro ai fini della gestione degli accordi tra le parti e della gestione degli adempimenti amministrativi connessi con le assicurazioni sociali applicabili ai lavoratori distaccati.
