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Lavoro: categorie protette

del 01/09/2011
CHE COS'È?

Lavoro categorie protette: definizione

Gli obblighi del datore di lavoro in Italia sono essenzialmente di garantire la sicurezza del lavoratore e di corrispondergli un’adeguata retribuzione.
Un obbligo non esplicitato dal codice del lavoro, ma di derivazione costituzionale (quindi più alto nella gerarchia delle fonti), è quello di solidarietà. Tale obbligo di solidarietà si può tradurre nell’assunzione di un determinato numero di lavoratori disabili (categorie potette) e, nel caso in cui l’assunzione sia impossibile per ragioni produttive dell’impresa, nel conferimento di una quota pro capite al fondo regionale per l’occupazione dei disabili.
Uno degli strumenti con cui lo Stato esprime la sua volontà coercitiva nei confronti del datore di lavoro è la legge ordinaria, e in questo caso la principale legge di riferimento è la n. 68 del 1999. Vengono inoltre disciplinati dal Testo Unico sulla maternità e dalla legge 104/1992 i diritti spettanti a chi si prende cura del disabile.

Dott.ssa Giorgia Signaroldi
Consulente del lavoro
Studio Signaroldi Dott.ssa Giorgia

COME SI FA
Operativamente, l’azienda entro 60 giorni dall’insorgere dell’obbligo di assunzione delle quote di riserva, è tenuta a trasmettere il prospetto informativo all’Ente competente (centro provinciale per l’impiego dei disabili) per dichiarare il numero di dipendenti su cui calcolare le assunzioni obbligatorie. Nel prospetto informativo è possibile indicare se si vuole stipulare una convenzione, nel qual caso si hanno 30 giorni di tempo per richiederla. Dalla successiva eventuale stipula della convenzione si fa richiesta di avviamento del lavoratore ai centri competenti, con la possibilità di scelta nominativa del dipendente. Il dipendente può quindi essere assunto come tirocinante oppure con contratto di subordinazione.
L’articolo 3 della succitata legge stabilisce delle quote di riserva da applicare in base al numero di dipendenti:
  • 1 lavoratore disabile da assumere se si occupano da 15 a 35 dipendenti;
  • 2 lavoratori disabili se si occupano da 36 a 50 dipendenti;
  • 7% della forza lavoro se si occupano più di 50 dipendenti.
Esiste, solo per le aziende con più di 50 dipendenti, una quota di riserva dell’1% della forza lavoro da destinarsi agli orfani o ai coniugi superstiti di coloro che siano deceduti sul lavoro o in guerra (tale obbligo è da applicare al 7% della riserva già stabilita dall’articolo 3).
Nel computo del numero dei dipendenti vanno esclusi i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato inferiore a 9 mesi, i soci di cooperative e i dirigenti.
I lavoratori che siano diventati inabili al lavoro in conseguenza di infortunio sul lavoro o malattia professionale non sono computabili nella quota di riserva se:
  • hanno subito una riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60%;
  • l’inabilità sia stata causata dall’inadempimento del datore di lavoro.
Per adempiere all’obbligo di assunzione, i datori possono ricorrere quindi alla stipula di convenzioni (ai sensi degli articoli 11 e 12 della legge n. 68/1999), oppure ricorrere ai servizi degli Enti competenti in materia. Attualmente la stipula di convenzioni si sta rivelando una via preferenziale, poiché permette di inserire con percorsi graduali e in modo mirato persone disabili, dà diritto alla scelta nominativa per tutti i lavoratori da assumere, nonché dà accesso agli incentivi e alle agevolazioni messe a disposizione dalle province e dalle regioni.
La stipula della convenzione ex articolo 11 permette quindi di assumere il disabile con contratti di lavoro a termine o con stage, lo svolgimento di periodi di prova più ampi di quelli previsti dal contratto collettivo, e viene inoltre ribadita la possibilità di scelta nominativa.
Le convenzioni stipulate secondo l’articolo 12 della legge 68/1999 permettono di affidare commesse lavorative, per 12 mesi al massimo, ad una cooperativa sociale che ospita il disabile al suo interno. Le condizioni, in quest’ultimo caso, richiedono che il disabile sia assunto a tempo indeterminato presso l’azienda che invia l’ospite, e che le commesse di lavoro affidate siano non inferiori a quello che serve alla cooperativa per poter applicare le parti normative e retributive dei contratti collettivi.
La stipula della convenzione in ogni caso richiede anche che venga redatto un progetto formativo per ciascun disabile.

Che cosa dire riguardo all’assistenza delle persone disabili?
Il datore di lavoro ha l’obbligo di concedere quanto spetta di diritto ai genitori o al coniuge del disabile o a chi chieda di esserne il referente.
L’articolo 33 del decreto legislativo 151/2001 (o Testo Unico sulla maternità) stabilisce che la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre di minore con handicap in situazione di gravità accertata, ha diritto al prolungamento fino a tre anni del congedo parentale (periodo comprensivo dei 10 mesi complessivi già concessi negli altri casi), a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.
Inoltre, in alternativa al prolungamento del congedo, è possibile usufruire di due ore di riposo giornaliero retribuito (se l’orario normale di lavoro è superiore a 6 ore) fino al compimento del terzo anno di vita del bambino, o in alternativa, di tre giorni di permesso mensile retribuito. Il diritto è riconosciuto ad entrambi i genitori, anche adottivi, che possono però fruirne solo alternativamente. I permessi si applicano anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto.
Successivamente al compimento del terzo anno di vita del bambino, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con handicap in situazione di gravità, convivente, hanno diritto a tre giorni di permesso mensile coperti da contribuzione figurativa, fruibili anche in maniera continuativa, a condizione che la persona con handicap non sia ricoverata a tempo pieno.
Il genitore ha inoltre diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede.
Questo diritto vale anche per il lavoratore disabile, che può fruire alternativamente anche di due ore di permesso retribuito al giorno, o di tre giorni di permesso al mese (articolo 33 legge 104/92).
Esiste la possibilità inoltre di fruire di un congedo straordinario della durata massima di 2 anni per tutto l’arco della vita del lavoratore. Il diritto di fruire di tale congedo spetta al coniuge convivente. Se questo manca o è impossibilitato ad effettuare l’assistenza, il diritto spetta al padre o alla madre (anche adottivi) del soggetto disabile. Se anche questi ultimi mancano il congedo spetta a uno dei figli e infine ai fratelli o sorelle del portatore di handicap purché conviventi.
La legge individua un unico referente per ciascun disabile, come precisato dall’interpello n. 32/2011 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, a meno che l’assistenza non riguardi lo stesso figlio affetto da handicap in situazione di gravità. In quest’ultimo caso, il diritto è riconosciuto ad entrambi i genitori (anche adottivi) che possono fruirne alternativamente.
Durante il periodo di congedo, il richiedente ha diritto a percepire un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione e il relativo periodo è coperto da contribuzione figurativa. L’indennità e la contribuzione figurativa spettano fino a un importo complessivo massimo pari a euro 43.579,06 annui (rivalutato ogni anno in base alla variazione Istat) per il congedo di durata annuale.
L’indennità viene anticipata dal datore di lavoro (le modalità sono le stesse del trattamento di maternità) che la potrà poi recuperare nella denuncia contributiva.

CHI
L’articolo 1, della legge n. 68/99 stabilisce le categorie di soggetti a cui si rivolge la normativa:
  • gli invalidi civili, affetti da un handicap che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45% (accertato da commissioni mediche di cui all’articolo 1 della legge n. 295/1990);
  • gli invalidi al lavoro con un grado di invalidità superiore al 33% (accertato dall’INAIL);
  • le persone non vedenti o sordomute, o come meglio precisato, con un residuo visivo non superiore a un decimo da entrambi gli occhi, o colpiti da sordità alla nascita;
  • gli invalidi di guerra.
Vi è inoltre un riguardo particolare per i soggetti che abbiano acquisito un’eventuale disabilità a causa di un infortunio sul lavoro o di malattia professionale; non essendo disabili al momento dell’assunzione vige l’obbligo di conservazione del posto di lavoro (ma non di mantenimento della mansione).
L’impresa ha la possibilità di chiedere alla regione, con oneri a carico della stessa, un percorso mirato di riqualificazione professionale presso l’azienda stessa o presso un ente di formazione.

FAQ

Esistono casi di esonero o di sospensione dell’obbligo di assunzione?

Per i servizi di Polizia, di Protezione Civile e della Difesa Nazionale, il collocamento disabili è previsto nei soli servizi amministrativi. E’ prevista la sospensione degli obblighi di assunzione per le imprese in cassa integrazione straordinaria e per le imprese sottoposte a procedura di mobilità. E’ possibile l’esonero dall’obbligo di assunzione di disabili dei datori di lavoro che operano nel settore del trasporto aereo, marittimo e terrestre (per quanto concerne il personale viaggiante), nel settore edile e degli impianti a fune. Possono accedere invece all’esonero parziale (nella percentuale massima del 60%) i datori di lavoro che impieghino i propri dipendenti in prestazioni lavorative faticose e pericolose. I succitati datori di lavoro devono comunque versare un contributo esonerativo al fondo regionale per l’assunzione dei disabili pari a euro 30,64 al giorno per ciascun disabile non assunto.

La sopravvenuta disabilità costituisce motivo di licenziamento?

La sopravvenuta disabilità non costituisce giustificato motivo oggettivo di licenziamento, a condizione che sia possibile adibire il lavoratore a diverse mansioni.  

E’ possibile valutare le capacità del lavoratore prima che venga assunto dall’azienda?

Esistono degli strumenti (ad esempio la borsa lavoro), che variano da regione a regione, che consentono all’azienda di avere presso la propria struttura un disabile per un periodo di tempo non superiore all’anno. In questo lasso temporale il lavoratore rimane a carico dell’ente che l’ha assunto (comune, cooperativa), permettendo all’azienda di valutare le capacità del lavoratore, e al lavoratore stesso di verificare l’idoneità del posto di lavoro alle sue richieste.

Esistono dei contributi alle assunzioni?

Sì, vengono concessi dalle province (sulla base degli stanziamenti decisi anno per anno) e possono essere: non superiori al 60% del costo salariale, se il lavoratore ha una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79%; non superiori al 25% del costo salariale, se il lavoratore ha una riduzione della capacità lavorativa tra il 67% e 79%; rimborsi forfettari parziali per le spese necessarie alla trasformazione del posto di lavoro poiché è obbligatorio adeguare il luogo di lavoro alle necessità dei disabili (articolo63 decreto legislativo 81/2008).

Si può effettuare una richiesta nominativa del dipendente nel caso in cui non venga stipulata una convenzione?

Nel caso in cui non venga stipulata una convenzione con la provincia di riferimento (della sede operativa), le richieste nominative di assunzione sono possibili nella misura del 50% per le imprese con un numero di dipendenti compresi tra 36 e 50, e del 60% per le imprese con più di 50 dipendenti. L’elenco e le graduatorie dei disabili disoccupati sono pubblici (presso le sedi provinciali) e unici.

Il congedo parentale può essere richiesto anche se il bambino disabile è ricoverato a tempo pieno presso una struttura ospedaliera?

In questo caso il congedo è concesso se i sanitari dell’istituto specializzato di ricovero richiedano assistenza continua al disabile.

Che cos’è la compensazione territoriale?

Per venire incontro alle esigenze produttive dell’impresa, l’imprenditore può decidere di assumere le unità obbligatorie in numero maggiore in una unità produttiva rispetto alle altre. Per le imprese con più di 50 dipendenti l’autorizzazione alla compensazione territoriale va richiesta direttamente al Ministero del Lavoro, oltre che ai centri provinciali competenti (il nuovo decreto n. 138/2011 prevede che la richiesta al Ministero venga abolita e rimangano obbligatorie solo le comunicazioni alle province).
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