CHE COS'È?
Distacco o comando: definizione
Il distacco o comando si ha quando un datore di lavoro (distaccante), per proprie esigenze produttive, pone temporaneamente uno o più lavoratori (distaccati) a disposizione di un altro soggetto (distaccatario) per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.
La riforma Biagi ha introdotto, con l’articolo 30 decreto legislativo 276/2003, una definizione legale di distacco (in precedenza istituto di esclusiva creazione giurisprudenziale) e ha compiutamente disciplinato il distacco nel settore privato.
Dalla definizione di cui sopra si può affermare che la temporaneità del distacco e l’interesse del distaccante sono i requisiti di legittimità del distacco.
Quanto al primo concetto è stato chiarito che lo stesso coincide con quello di “non definitività”, indipendentemente dall’entità del periodo di distacco, fermo restando che tale durata sia funzionale alla persistenza dell’interesse del distaccante.
Quanto al secondo è stato precisato che il distacco può essere legittimato da qualsiasi interesse produttivo del distaccante, che non coincida con quello della mera somministrazione di lavoro altrui, e che tale interesse deve comunque permanere per tutta la durata del distacco.
E’ previsto il consenso del lavoratore distaccato nel caso in cui durante il periodo di distacco questi debba svolgere delle mansioni diverse, sebbene equivalenti, rispetto a quelle per cui è stato assunto.
Se il distacco comporta un trasferimento presso una sede di lavoro che dista più di 50 Km da quella originaria, deve essere giustificato da comprovate ragioni tecniche produttive organizzative o sostitutive.
Il datore di lavoro distaccante è l’unico responsabile del trattamento economico e normativo nei confronti del lavoratore. Tuttavia è prassi ormai consolidata che il distaccante possa richiedere al distaccatario un rimborso delle spese sostenute a seguito del distacco. Tale rimborso non può superare quanto effettivamente corrisposto lavoratore del datore di lavoro distaccante.
Titolare del trattamento contributivo, da adempiere con riferimento all’inquadramento della sede di provenienza, è il distaccante; la contribuzione INAIL, sempre a carico del distaccante, è invece calcolata con riferimento alla tariffa e ai premi del soggetto presso cui il lavoratore è distaccato.
Va infine ricordato che la disciplina del distacco prevede che il datore di lavoro distaccante possa assumere con contratto a termine un altro lavoratore in sostituzione del lavoratore distaccato ove sussistano le esigenze che legittimano l’apposizione del termine stesso.
La riforma Biagi ha introdotto, con l’articolo 30 decreto legislativo 276/2003, una definizione legale di distacco (in precedenza istituto di esclusiva creazione giurisprudenziale) e ha compiutamente disciplinato il distacco nel settore privato.
Dalla definizione di cui sopra si può affermare che la temporaneità del distacco e l’interesse del distaccante sono i requisiti di legittimità del distacco.
Quanto al primo concetto è stato chiarito che lo stesso coincide con quello di “non definitività”, indipendentemente dall’entità del periodo di distacco, fermo restando che tale durata sia funzionale alla persistenza dell’interesse del distaccante.
Quanto al secondo è stato precisato che il distacco può essere legittimato da qualsiasi interesse produttivo del distaccante, che non coincida con quello della mera somministrazione di lavoro altrui, e che tale interesse deve comunque permanere per tutta la durata del distacco.
E’ previsto il consenso del lavoratore distaccato nel caso in cui durante il periodo di distacco questi debba svolgere delle mansioni diverse, sebbene equivalenti, rispetto a quelle per cui è stato assunto.
Se il distacco comporta un trasferimento presso una sede di lavoro che dista più di 50 Km da quella originaria, deve essere giustificato da comprovate ragioni tecniche produttive organizzative o sostitutive.
Il datore di lavoro distaccante è l’unico responsabile del trattamento economico e normativo nei confronti del lavoratore. Tuttavia è prassi ormai consolidata che il distaccante possa richiedere al distaccatario un rimborso delle spese sostenute a seguito del distacco. Tale rimborso non può superare quanto effettivamente corrisposto lavoratore del datore di lavoro distaccante.
Titolare del trattamento contributivo, da adempiere con riferimento all’inquadramento della sede di provenienza, è il distaccante; la contribuzione INAIL, sempre a carico del distaccante, è invece calcolata con riferimento alla tariffa e ai premi del soggetto presso cui il lavoratore è distaccato.
Va infine ricordato che la disciplina del distacco prevede che il datore di lavoro distaccante possa assumere con contratto a termine un altro lavoratore in sostituzione del lavoratore distaccato ove sussistano le esigenze che legittimano l’apposizione del termine stesso.
Dott.ssa Caludia Nanti
Varnier & Associati
