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Lavoro: gestire bene le assenze evita il contenzioso

del 19/02/2013
di: La Redazione
Lavoro: gestire bene le assenze evita il contenzioso
La normativa in materia di lavoro e previdenza prevede un'ampia serie di tutele a favore del lavoratore subordinato con riferimento a eventi che legittimamente determinano la necessità di interrompere temporaneamente la prestazione: si tratta dei c.d. permessi, retribuiti e non, per cariche elettive, funzioni elettorali, donazione di sangue o midollo osseo, sindacali, per studio, malattia e infortunio non professionale e dei congedi per maternità, malattia, matrimonio o gravi motivi familiari. Tutti istituti che hanno a comune denominatore il diritto alla conservazione del posto di lavoro, seppure entro limiti temporali predeterminati, la previsione della facoltà del lavoratore di goderne senza possibilità di opposizione da parte del datore di lavoro e la nullità del licenziamento disposto in concomitanza dell'evento stesso; alcune tutele estendono addirittura la loro efficacia anche oltre la fine del rapporto di lavoro. Interviene poi la libertà contrattuale delle parti a determinare ulteriori casi nei quali al lavoratore può essere concordemente concesso un periodo di aspettativa non retribuita, questione sulla quale sovente si instaurano contenziosi con gli enti previdenziali che tendono a contestare la genuinità di questo istituto. Gli aspetti di criticità che inevitabilmente si pongono su casistiche particolari o quando si verificano interazioni tra istituti concomitanti, rappresentano fattispecie che, se gestite correttamente, riducono drasticamente il rischio di un successivo contenzioso tra le parti e con gli enti previdenziali. In particolare va osservato che non esiste nel nostro ordinamento un divieto assoluto di svolgere l' attività lavorativa durante il periodo di malattia. Tuttavia in considerazione del fatto che il datore di lavoro è inderogabilmente tenuto ad adottare tutte le misure volte a tutelare l'integrità fisica del dipendente che intende rientrare in servizio e degli altri lavoratori, appare opportuno quantomeno richiedere al lavoratore una specifica certificazione medica dalla quale risulti la piena idoneità psico-fisica allo svolgimento delle mansioni da svolgere. L'obbligo del lavoratore di comunicare tempestivamente al datore di lavoro lo stato di malattia e l'indirizzo di reperibilità, qualora diverso dalla residenza o domicilio abituale, al fine consentire gli eventuali controlli medico-fiscali, rimane distinto e preventivo rispetto all'invio telematico della certificazione del medico, in quanto la comunicazione serve a giustificare l'assenza dal lavoro, mentre la certificazione è finalizzata a dimostrare l'esistenza della causa giustificativa.

Da qui la delicata gestione dei limiti all'esercizio del potere di controllo da parte del datore di lavoro e degli enti preposti, in relazione sia alle oggettive condizioni di salute che motivano il congedo per malattia che alle modalità di esercizio del controllo stesso presso il domicilio del lavoratore. Controversa è la possibilità di poter usufruire dei permessi previsti dalla legge soltanto in capo ad uno dei due o più rapporti di lavoro part-time coesistenti, la facoltà di determinare il periodo temporale di godimento del congedo matrimoniale, la eventuale interruzione della fruizione dei periodi di ferie, congedo parentale o permessi retribuiti in caso di sopravvenuta malattia. Estremamente attuale è poi la riflessione sulla possibile realizzazione di una più flessibile e «sostenibile» articolazione, «a saldi invariati», dei periodi di riposo connessi alla tutela della maternità.

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