Guida alla risoluzione del contratto di lavoro per mutuo consenso

Ci sono diversi modi con i quali un rapporto di lavoro può terminare. Se i più noti sono le dimissioni e il licenziamento, vediamo invece cosa si intende per risoluzione di un contatto di lavoro per mutuo consenso e quando questa può essere applicata.

Secondo la definizione giuridica, la risoluzione di un contratto per mutuo consenso indica un accordo tra le parti coinvolte nel rapporto di lavoro in merito allo scioglimento del contratto giunto al termine. 

Facciamo un esempio per rendere più comprensibile il termine; supponiamo che un datore di lavoro assuma un dipendente con un contratto a tempo determinato della durata di tre mesi. Una volta trascorsi i tre mesi, in assenza di un rinnovo e di diverse comunicazioni, il datore di lavoro e il dipendente considerano il contratto concluso. In questo senso si ha una risoluzione del contratto, che arriva quindi al suo naturale scioglimento secondo le modalità stipulate dal contratto stesso. Descritta in questi termini la questione della risoluzione del contratto per mutuo consenso sembrerebbe non dare adito a dubbi, ma la corposa giurisprudenza in merito dimostra che questo tipo di risoluzione presenta aspetti spesso controversi sui criteri necessari perché un contratto di lavoro possa ritenersi risolto in maniera consensuale.

Ciò che suscita il maggior numero di discussione sono i criteri necessari per poter considerare un contratto di lavoro sciolto consensualmente. Uno dei criteri fondamentali è che nessuna delle due parti ponga alcuna obiezione alla scadenza del contratto. Tuttavia non è univoco il parere su quanto tempo possa trascorrere per dichiarare il contratto accettato da entrambe le parti nella sua risoluzione. Un esempio in questo senso è la sentenza della Cassazione n°26561 (12/12/2011) nella quale la suprema corte è stata chiamata a giudicare il caso di una dipendente di Poste italiane, che dopo cinque anni aveva ritenuto che il contratto lavorativo durato un mese non si fosse risolto per mutuo consenso come invece affermato dal datore di lavoro. 

In questo caso il fatto che sia trascorso del tempo dall'interruzione del lavoro all'opposizione da parte della dipendente non è stato ritenuto significativo, in quanto negli altri casi di giudizio non erano stati valutati in maniera sufficiente i presupposti per non considerare valida la cessazione del rapporto di lavoro.

Cioè che emerge però con chiarezza dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione è che il mutuo consenso possa essere definito tale solo quando è possibile individuare la volontà di entrambe le parti coinvolte di terminare il rapporto lavorativo; in questo senso sono elementi da valutare: il tempo trascorso dal termine del rapporto stesso, le circostanze con le quali il rapporto si è concluso e la presenza di vizi logici o di eventuali errori di applicazione del diritto. 

Si capisce quindi come non sia semplice valutare l'effettiva correttezza dell'applicazione della risoluzione, come dimostrano tra l'altro le numerose cause intentate in merito.