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Trasformazione del lavoro a part-time e licenziamento

del 24/12/2015

Una recente sentenza della Cassazione è stata chiamata a giudicare in merito alla legittimità del datore di lavoro di licenziare il lavoratore che si era opposto alla richiesta di trasformazione del rapporto da full-time a part-time.

Nello specifico il datore di lavoro riteneva che i motivi di crisi aziendale legittimavano la fondatezza della richiesta, allo scopo di salvaguardare il posto di lavoro, come extrema ratio al licenziamento e pertanto vedendosi negare il consenso della lavoratrice adottava provvedimento risolutivo di licenziamento per motivi economici.

La lavoratrice addiceva al giudice invocando la disciplina di tutela in base alla quale il proprio rifiuto di trasformare il rapporto a tempo pieno in tempo parziale (o viceversa) non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

La disciplina del contratto a tempo determinato è ora contenuta nel D. Lgs 81/2015, uno dei primi provvedimenti del Job Act renziano ed ha in pratica soppiantato le norme di cui al D. Lgs 61/2000.

L’art. 6 del nuovo disposto normativo disciplina il lavoro supplementare, il lavoro straordinario e le clausole elastiche e dispone che il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell'orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

L'articolo 8 regola poi le situazioni nelle quali il lavoratore ha un vero e proprio diritto alla trasformazione a tempo parziale (patologie oncologiche e gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti).

Ai primi due comma dispone invece quanto segue:

1- il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento;

2- su accordo delle parti risultante da atto scritto è ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale.

Infine, in caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche affiggendo un avviso in un luogo accessibile a tutti nei locali dell'impresa (bacheca aziendale) e a prendere in considerazione le domande di trasformazione a tempo parziale dei rapporti dei dipendenti a tempo pieno. Il datore di lavoro può sempre chiedere al lavoratore di passare ad un rapporto part time, anche per un limite temporale limitato. Il problema sorge quando il lavoratore si rifiuta.

Nel caso analizzato dalla Cassazione, sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano ritenuto che il licenziamento fosse giustificato da motivi economici dimostrati (danneggiamento della situazione finanziaria) e da scelte organizzative insindacabili (libertà iniziativa privata del datore, Art. 41 Cost), e che esso non avesse carattere ritorsivo, né discriminatorio. Era quindi stata accolta la tesi della società in base alla quale il passaggio al tempo parziale (accettato da un collega della lavoratrice) aveva lo scopo di conservare il posto di lavoro.

Secondo i supremi giudici invece la contrarietà della lavoratrice a ridurre il proprio impegno orario non poteva concorrere a dimostrare la sussistenza del giustificato motivo (in virtù  appunto del divieto di licenziamento legato al mero rifiuto della trasformazione); la norma vigente, infatti, impone al datore di giustificare (onere della prova) lo stretto nesso di relazione tra le esigenze economico-organizzative e il licenziamento e pertanto che tali esigenze non permettono un orario di lavoro diverso da quello ridotto.

La Corte di Cassazione ha pertanto ritenuto che l’analisi operata dalla Corte d’Appello non è stata adeguata al fine di chiarire se effettivamente la situazione di crisi aziendale fosse tale da non tollerare il mantenimento della prestazione della lavoratrice a tempo pieno. Non è stato valutato e giudicato il nesso causale tra le esigenze economico-organizzative e il licenziamento, per tale motivo ha “cassato” la sentenza e rinviato ad altro giudice il compito di decidere se sussista o meno il giustificato motivo oggettivo di licenziamento sulla base di tali premesse.

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