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Contratti di solidarietà

del 06/06/2013

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I contratti di solidarietà (C.d.S) sono contratti intercorrenti tra il datore di lavoro e le parti sindacali che disciplinano una riduzione dell’orario lavorativo ed una parallela riduzione retributiva, in parte recuperata attraverso un rimborso a carico dell’Inps.

I contratti di solidarietà possono essere di due tipologie principali, a seconda dell’obiettivo che intendono raggiungere: sono detti difensivi se mirano al mantenimento dell’occupazione, evitando i licenziamenti in tempo di crisi, sono chiamati espansivi se intendono stimolare nuovi ingressi a livello del personale aziendale e, per far ciò, viene attuata una riduzione oraria pianificata. Tuttavia, quest’ultima tipologia è stata scarsamente applicata – e perciò non considerata in questo contesto.

Inoltre, la legge prevede due ‘tipi’ di C.d.S. a seconda del fatto che le aziende rientrino o meno (legge 236/93, art. 5, commi 5 e 8) nell’ambito di applicazione della Cassa Integrazione(CIGS): rispettivamente, C.d.S di tipo A e di tipo B.

I contratti di tipo B spettano ai lavoratori subordinati alle dipendenze di certe tipologie di imprese (come le imprese con più di 15 dipendenti che hanno avviato la mobilità, imprese alberghiere, aziende termali pubbliche e private) in base a cui i soggetti hanno diritto ad un contributo pari al 25% della retribuzione non percepita senza possibilità di proroga, a differenza del tipo A.

Questi ultimi, infatti, possono essere stipulati per un massimo di 24 mesi prorogabili per altri 24 (36 per le aree del Sud Italia) e spettano a tutto il personale dipendente di aziende in regime di CIGS, comprese quelle appaltatrici di servizi mensa e pulizie, con esclusione di figure quali dirigenti, apprendisti, lavoratori a domicilio, stagionali, con anzianità aziendale inferiore a 90 giorni.  

I lavoratori che rispondono ai requisiti stabiliti possono usufruire di un’integrazione del 60% della retribuzione persa a causa della riduzione dell’orario lavorativo, aumentata all’80% per gli anni 2009-2010.

Per inciso, la riduzione dell’orario di lavoro può essere diluita su base giornaliera, settimanale o mensile – ma senza prevedere la sospensione per mesi interi.

La riduzione oraria, concordata dalle parti, va calcolata su base settimanale e non deve superare il 60% dell’orario di lavoro stabilito dal contratto.

Inoltre, sopravvenute e temporanee esigenze temporanee di lavoro devono seguire quanto regolamentato: la riduzione oraria deve seguire le modalità previste dal contratto e riferita al Ministero del Lavoro e delle politiche sociali mentre l’aumento orario necessita di una nuova stipula contrattuale e di una nuova domanda. Infine, il lavoro straordinario è reso possibile solo previa attestazione di sopraggiunte esigenze legate ad un aumento non previsto dell’attività produttiva.

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