CO.CO.PRO: panoramica della loro evoluzione

Ponendosi nella direzione di una politica di tutela dei lavoratori, l'introduzione della tipologia del contratto a progetto (D.Lgs. n.276/2003), detto co.co.pro., ha determinato una più netta demarcazione rispetto alle specificità ed alle differenziazioni con il lavoro subordinato e, in parallelo, si è posta in soluzione di rottura rispetto al precedente co.co.co.

Quest'ultimo, infatti, avendo costi ed obblighi minori per i datori di lavoro rispetto a quelli che è obbligatorio garantire ad un lavoratore dipendente, rischiava di comportare importanti svantaggi e squilibri negativi a carico di questi ultimi, mettendo in essere rapporti contrattuali confusivi e scarsamente tutelanti.

Inoltre, in linea ideale, il co.co.pro. permette di scongiurare l'eventualità che le collaborazioni continuative sfocino in forme simili - ma camuffate - ai rapporti di lavoro subordinato.

Partendo da tali limiti, i subentrati co.co.pro. constano di tre punti caratteristici:

I. l'elemento "progetto": l'attività lavorativa del collaboratore coincide con la realizzazione di un progetto, specificato per iscritto nel contratto

II. l'elemento "autonomia": il collaboratore espleta un chiaro operato di tipo autonomo. Svolgendo il suo lavoro in piena indipendenza, il lavoratore a progetto non sarà soggetto ad alcun vincolo di subordinazione così come il datore di lavoro si configurerà come un mero committente, tenuto a valutare il risultato conseguito, senza nulla controbattere rispetto alla tempistica per l'esecuzione dello stesso

III. l'elemento "durata": la durata deve essere specificatamente determinata o, comunque, determinabile sulla base del progetto

Tuttavia, pur nascendo per scongiurare gli abusi riscontrati con i precedenti co.co.co., spesso i collaboratori a progetto finiscono per svolgere la propria attività all'interno dell'azienda e sono vincolati al coordinamento dell'organizzazione: il rischio è ancora una volta costituito dalla possibilità di mascherare forme di lavoro subordinato di tipo precario dietro i contratti a progetto.

In questo scenario, la recente Riforma del lavoro è intervenuta al fine disciplinare una corretta applicazione contrattuale a proposito – anche se tale ratio ha di fatto circoscritto la gamma di possibilità del datore di lavoro di avvalersi di tale tipologia contrattuale.

Per inciso, le nuove disposizioni in tema di collaborazioni a progetto si applicano ai contratti di stipulati dopo il 18/7/2012; alle collaborazioni a progetto in corso a tale data, invece, si continuano ad applicare le norme vigenti fino al termine finale previsto nel contratto.

In sintesi, con apposita circolare (19 febbraio 2013, n. 13), il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha fornito chiarimenti sulle modifiche apportate dalle nuove disposizioni in tema di requisiti del progetto, di corrispettivo spettante al collaboratore e di profili sanzionatori. 

Fra le diverse istruzioni esplicitate in riferimento al diverso quadro normativo, la Riforma si è soffermata sulla questione "progetto", essendo tale elemento da un lato un fattore essenziale di validità del rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, dall'altro un fattore differenziale rispetto ad altre tipologie contrattuali.

Data la sua centralità, è stato stabilito che l'assenza del progetto tradurrà il "fasullo" rapporto a progetto in un rapporto di lavoro di tipo subordinato ed a tempo indeterminato.

Ciò detto, l'oggetto di lavoro deve godere di alcune caratteristiche quali essere funzionalmente collegato a un determinato risultato finale ed essere obiettivamente verificabile, in ottemperanza al soddisfacimento degli interessi del committente. Inoltre, il progetto non può coincidere semplicisticamente con l'espletamento di compiti esecutivi o ripetitivi, individuabili nell'ambito dei contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali, nè tantomeno consistere in una riproposizione tout court dell'oggetto sociale dell'azienda.

Per quanto concerne le modalità di retribuzione, la nuova disciplina prevede, come in passato, che il compenso minimo venga modellato sulla base della quantità e della qualità del lavoro svolto e, in aggiunta, diversamente dalla normativa precedente, stabilisce che il compenso non possa essere inferiore ai minimi salariali applicati nel settore alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati, dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale.
Nel caso in cui non vi sia una contrattazione collettiva specifica, il compenso non deve essere inferiore alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi di categoria rispetto allo specifico settore, mansione e livello di riferimento.

Infine, una ulteriore novità del 2013 riguarda l'introduzione di una indennità una tantum per questa tipologia contrattuale che i lavoratori a progetto disoccupati potranno richiedere previa presentazione della domanda e della relativa documentazione all'INPS.

Per avvalersi di questa indennità è necessario il soddisfacimento di una serie di requisiti tra cui la cessazione del rapporto di lavoro per fine mandato, la mancanza di un impiego per almeno due mesi ed il possesso di alcune caratteristiche reddituali e contributive.

Si ricorda infine che, al fine di scongiurare una possibile trasformazione del contratto a progetto in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, è possibile utilizzare lo strumento della certificazione dello stesso. Una volta constatati i requisiti e sentite le parti, la commissione certificatrice ne accerterà la validità opponibile anche in fase ispettiva.

Dott.ssa Martina Maugeri, Dott.ssa Donatella Chiomento