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Abolizione voucher, cosa fare?

del 07/04/2017

Abolizione voucher, cosa fare?

Perché abolire il lavoro accessorio?

Negli ultimi tempi il dibattito sui voucher era diventato più acceso e, da parte delle organizzazioni sindacali, è stato più volte denunciato l’uso scorretto di questo strumento. Da dati statistici è emerso che, dopo le modifiche apportate dal Jobs Act (D.Lgs. n. 81/2015) è notevolmente cresciuto non solo il numero dei voucher venduti ma anche quello dei lavoratori coinvolti, al punto che i buoni lavoro sono stati considerati la “nuova frontiera del precariato”.

Sembrerebbe che tale tipologia di lavoratori venisse retribuita in parte con i buoni e in parte in nero, inoltre, oltre la scarsa tutela in materia assistenziale, sono stati rilevati non pochi problemi anche da un punto di vista contributivo (da un Dossier INCA è emerso che il “voucherista” per maturare 20 anni di contribuzione, dovrà lavorare per quasi 35 anni).

Queste e molte altre le motivazioni che hanno spinto la Cgil ad avanzare la proposta di referendum avente ad oggetto l’abrogazione del lavoro accessorio. La data della consultazione popolare era prevista per il prossimo 28 maggio ma il Governo, al fine di scongiurare il referendum proposto dal sindacato, ha emanato il decreto legge n. 25/2017, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 17 marzo 2017 ed entrato in vigore nello stesso giorno, abrogando gli articoli 48,49 e 50 del decreto legislativo n. 81/2015.

Il decreto ha comunque previsto un “periodo transitorio”, i voucher acquistati entro il 17 marzo 2017 potranno essere utilizzati entro e non oltre il prossimo 31 dicembre.

Voucher 2017: la disciplina transitoria

Il Decreto Legge n. 25/2017 da subito ha evidenziato una criticità di non poco conto dal momento che il datore di lavoro che decideva di attivare i voucher durante il cd. periodo transitorio si trovava di fronte ad un vuoto normativo, dal momento che avrebbe dovuto gestire un rapporto di lavoro privo di disciplina.

Per colmare questo vuoto è intervenuto il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali che, con il comunicato stampa del 21 marzo 2017, ha chiarito che nel periodo transitorio il datore di lavoro dovrà effettuare le preventive comunicazioni obbligatorie applicando la previgente normativa relativa al lavoro accessorio.

Almeno 60 minuti prima l’inizio della prestazione, il datore di lavoro dovrà inviare tramite sms o posta elettronica, alla sede competente dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, la comunicazione preventiva inserendo:

  • i dati anagrafici o il codice fiscale del lavoratore;
  • il luogo della prestazione;
  • il giorno di inizio della prestazione;
  • l’ora di inizio e di fine della prestazione.

Gli imprenditori agricoli, almeno 60 minuti prima l’inizio della prestazione, dovranno comunicare:

  • i dati anagrafici o il codice fiscale del lavoratore;
  • il luogo della prestazione;
  • la durata della prestazione con riferimento a un arco temporale non superiore a 3 giorni.

Si ricorda che sono state recentemente attivate le nuove caselle di posta elettronica dedicate alla gestione dei voucher (comunicato stampa del Ministero del lavoro e delle politiche sociali del 7 marzo 2017).

Resta l’obbligo di comunicare la dichiarazione di inizio attività all’Inps, da effettuarsi attraverso una delle seguenti modalità:

  • utilizzando il sito internet dell’istituto (inps.it);
  • chiamando il Contact Center al numero 803.164 (da telefono fisso) o allo 06164164 (da telefono cellulare);
  • recandosi presso una delle sedi dell’istituto.

In caso di omessa comunicazione preventiva, è prevista l’applicazione di una sanzione da 400,00 a 2.400,00 euro, in relazione a ciascun lavoratore per il quale è stato omesso l’adempimento.

Invece, nel caso in cui non sia rispettato non solo l’obbligo di comunicazione via e-mail, ma anche quello relativo alla dichiarazione di inizio attività all'Inps, sarà applicata la maxi sanzione per lavoro nero.

Oltre ai suddetti adempimenti è necessario tener conto anche dei limiti economici previsti per le prestazioni di lavoro accessorio, le attività lavorative rese nei confronti di imprenditori o committenti, non possono dar luogo a compensi superiori a 7mila euro, in riferimento alla totalità dei committenti, mentre, quelle rese nei confronti di un singolo committente, non possono superare il limite di 2mila euro.

Quale sarà il futuro? Ecco le possibili alternative ai voucher

Con l’entrata in vigore del decreto legge n. 25 del 17 marzo 2017, si è creato un vuoto normativo dal momento che molte aziende si trovano di fronte al problema di come regolarizzare le eventuali prestazioni “accessorie”.

Sul tema la Fondazione Studi dei Consulenti del lavoro ha pubblicato un interessante approfondimento nel quale vengono passate in rassegna le possibili alternative ai voucher: il contratto di somministrazione, le collaborazioni coordinate e continuative e il contratto intermittente.

Una prima alternativa ai buoni lavoro potrebbe essere rappresentata dal contratto di somministrazione con il quale un lavoratore, assunto da un’agenzia di somministrazione autorizzata, viene messo a disposizione di un utilizzatore (la cd. missione).

Con questo contratto, che può essere a tempo determinato o indeterminato, il lavoratore svolgerà la sua attività lavorativa nell’interesse e sotto la direzione dell’utilizzatore.

Tuttavia, questa tipologia contrattuale sembra non rispondere all’esigenza di occasionalità tipica del cd. “lavoretto”, dal momento che essa richiede comunque una serie di adempimenti, quali:

  • la formalizzazione di un contratto scritto;
  • la previa autorizzazione amministrativa dell’Agenzia;
  • la previsione della durata del rapporto, delle mansioni, dell’orario e del luogo di lavoro.

Da un punto di vista economico non si può non considerare la maggiore onerosità del contratto di somministrazione rispetto al lavoro accessorio, dal momento che ai costi previsti dai contratti collettivi vanno aggiunti quelli richiesti dall’Agenzia di somministrazione per l’attività svolta.

Anche le collaborazioni coordinate e continuative non sembrano rappresentare una valida alternativa ai voucher. Le co.co.co. sono caratterizzate dall’autonomia della prestazione, pena l’illegittimità del rapporto e l’automatica conversione dello stesso, pertanto, il committente non può stabilire l’orario di lavoro o determinare in modo puntuale le mansioni: tutte esigenze che, invece, possono legittimamente sorgere nell’ambito di un lavoro occasionale.

Oltre alle soluzioni prospettate dai consulenti del lavoro, ne sono state ipotizzate anche altre finalizzate a “rispolverare” tipologie contrattuali meno utilizzate, come il contratto di prossimità, o a ipotizzarne di nuove, come i “Mini Job” di derivazione tedesca.

Tuttavia, al fine di rendere l’abolizione dei voucher meno traumatica, la soluzione che al momento sta vagliando il governo è quella di intervenire apportando alcune modifiche sostanziali al contratto di lavoro intermittente.

Addio voucher, c’è il contratto intermittente

Dal 1° gennaio 2018 i buoni lavoro saranno definitivamente aboliti e, ad oggi, la tipologia contrattuale che più si avvicina alla forma dei voucher è rappresentata dal contratto intermittente dal momento che la prestazione è resa “a chiamata”, ovvero su richiesta del datore di lavoro.

Anche a livello economico, secondo la stima fatta dai Consulenti del Lavoro, il contratto intermittente senza indennità di disponibilità, sembrerebbe essere la soluzione meno onerosa per il datore di lavoro, infatti, è stato stimato che su un netto mensile di 1.260 euro percepiti dal lavoratore, i costi a carico del datore di lavoro si attestano intorno ai 2.300 euro circa (con l’indennità di disponibilità il costo sale a circa 2.700 euro).

Pertanto, a parità di retribuzione netta dei lavoratori, con l’abrogazione del lavoro accessorio (per il quale era stato stimato un costo datoriale di circa 1.700 euro) e la stipula di un contratto intermittente senza indennità di disponibilità, è previsto un aumento per il datore di lavoro di circa 600 euro mensili.

Ma vediamo più da vicino le caratteristiche di questo tipo di contratto, i limiti e i casi in cui è vietato il ricorso al lavoro intermittente.

Con il contratto intermittente il lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che può utilizzarne la prestazione lavorativa in modo discontinuo. Questo contratto può essere stipulato:

  • solo con soggetti aventi un’età inferiore a 24 anni (purché le prestazioni siano rese entro il 25° anno di età) o superiore a 55 anni;
  • per le esigenze individuate dalla contrattazione collettiva o, in assenza di una specifica disciplina contrattuale, nelle attività discontinue di cui al Decreto Ministeriale del 23 ottobre 2004, con rimando alla tabella delle attività contenuta nel Regio Decreto n. 2657/1923.

Ad eccezione dei settori del turismo, pubblici esercizi e spettacolo, il contratto “a chiamata” è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore, per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di 3 anni solari. Qualora dovesse essere superato questo periodo, il rapporto si trasforma a tempo pieno e indeterminato.

Il contratto intermittente può assumere due diverse forme, infatti può essere:

  • con obbligo di risposta alla chiamata del datore di lavoro, in questo caso il lavoratore avrà diritto a ricevere un’indennità di diponibilità mensile in aggiunta alla retribuzione che percepisce in caso di esecuzione della prestazione;
  • senza obbligo di risposta alla chiamata del datore di lavoro, in questo caso, nei periodi in cui non viene utilizzata la prestazione, il lavoratore intermittente non matura alcun trattamento economico e normativo.

Salvo previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva, il datore di lavoro, con cadenza annuale, è tenuto ad informare le RSA e le RSU sull’andamento del ricorso a questa tipologia contrattuale. Inoltre, è necessaria una comunicazione preventiva (mediante sms o posta elettronica) alla Direzione del lavoro territorialmente competente da parte del datore di lavoro che deve essere effettuata prima dell’inizio della prestazione lavorativa o prima “di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni”.

Qualora sia omessa la suddetta comunicazione, sarà applicata una sanzione amministrativa il cui importo oscilla tra i 400 e i 2.400 euro.

Il ricorso al lavoro intermittente è vietato nelle seguenti ipotesi:

  • per sostituire i lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
  • presso unità produttive nelle quali nel corso dei 6 mesi precedenti, si sono avuti dei licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro “a chiamata”, ovvero presso unità produttive nelle quali si ha una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, in regime di cassa integrazione, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
  • ai datori che non hanno effettuato la valutazione dei rischi, in materia di tutela e sicurezza sui luoghi di lavoro.

Studio Cassone 

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