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Distacco comunitario, arriva il vademecum

del 21/01/2011
di: Diana Onder, Coordinatore Centro studi nazionale Ancl-S.U.
Distacco comunitario, arriva il vademecum
La libera circolazione dei servizi è una condizione fondamentale per costruire un mercato interno sempre più integrato anche attraverso la mobilità transnazionale dei lavoratori che temporaneamente si spostano da un paese all'altro con l'obiettivo di fornire un servizio. In un contesto in cui i sistemi di produzione e di vendita si sono evoluti e il numero di lavoratori che svolgono la propria attività all'estero è aumentato e si è sentita così l'esigenza di superare il limite della coesistenza in Europa differenti sistemi di previdenza.

Con l'adozione della direttiva n. 96/71/Ce disciplinante l'istituto del distacco transnazionale è stato dato un quadro unico di riferimento per eliminare le incertezze legislative che possono sia ostacolare l'esercizio della libera prestazione di servizi che evitare fenomeni di dumping sociale. La direttiva n. 96/71/Ce ha fornito una serie di regole per quel datore di lavoro che ha la necessità o l'interesse di distaccare i propri dipendenti in un altro stato membro e ha dotato di tutta una serie di garanzie minime per i lavoratori distaccati. A questo proposito all'art. 3 della direttiva elenca le materie per le quali vengono date garanzie minime: i periodi massimi di lavoro o minimi di riposo, la durata minima delle ferie annuali retribuite, le tariffe minime salariali (comprese le tariffe del lavoro straordinario), le condizioni di cessione temporanea dei lavoratori, in particolare la cessione temporanea di lavoratori da parte di imprese di lavoro temporaneo, la sicurezza, salute e igiene sul lavoro, i provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani, la parità di trattamento fra uomo e donna nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione.

Tra le condizioni di lavoro riveste particolare importanza la tariffa minima salariale definita dalla legislazione o dalle prassi nazionali dello stato membro nel cui territorio il lavoratore è distaccato.

La direttiva si applica nel caso in cui:

1) le imprese distacchino un lavoratore, per conto proprio e sotto la loro direzione, nel territorio di uno stato membro, nell'ambito di un contratto concluso tra l'impresa che lo invia e il destinatario della prestazione;

2) le imprese distacchino il lavoratore nel territorio di uno stato membro, in uno stabilimento o in un'impresa appartenente al gruppo;

3) le imprese di lavoro temporaneo o che effettuano la cessione temporanea di lavoratori distacchino un lavoratore presso un'impresa utilizzatrice, avente la sede o un centro di attività nel territorio di uno stato membro.

Il cuore della direttiva consta nell'esistenza di un legame organico tra il lavoratore distaccato e l'impresa distaccante durante tutto il periodo di distacco che si manifesta tramite: la permanenza della subordinazione nei confronti dell'impresa distaccante, la responsabilità dell'impresa distaccante in materia di assunzione del lavoratore, la gestione del contratto di lavoro, la risoluzione del rapporto di lavoro, la determinazione della natura del lavoro da svolgere. La direttiva è finalizzata a difendere sia le imprese interne dalla concorrenza di quelle estere, dato che queste ultime possono essere favorite dal fatto che il costo del lavoro è più basso, sia l'attività dei lavoratori interni, proteggendo le imprese che li impiegano. Per questo la direttiva utilizza il principio di territorialità (lex loci laboris) per quanto riguarda le condizioni di lavoro e il principio di personalità per quanto attiene il regime previdenziale. In Italia la direttiva 96/71/Ce è stata recepita dal dlgs n. 72/2000 tuttavia permane la questione legata alla definizione del trattamento minimo salariale visto che in Italia non è stato legalmente definito e quindi per stabilirne il contenuto si rimanda ai contratti collettivi di lavoro dei diversi settori produttivi. Inoltre si può affermare che data l'impossibilità di coordinare i differenti regimi legislativi europei per salario si potrà intendere il «reddito da lavoro» visto che a monte non è possibile effettuare un calcolo comparato per ogni singola voce contributiva che incide nella formazione dello stesso. Nella nozione di retribuzione minima rientrano gli scatti di anzianità e tutte le erogazioni patrimoniali del periodo di riferimento aventi causa nel rapporto di lavoro al lordo di qualsiasi contributo e trattenuta. In conclusione per quanto riguarda il regime previdenziale se si applica il principio di personalità occorre riferirsi al regime di previdenza contributiva e assistenziale obbligatoria del paese di invio e non quello italiano, posto che la retribuzione su cui calcolare l'imponibile e la relativa contribuzione sarà determinata secondo il principio di parità del trattamento.

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