In effetti, secondo la lettura della norma, Il giudice nel decidere una causa relativa a:
-norme generali sul rapporto di lavoro (pubblico e privato) deve effettuare controlli limitati esclusivamente all'accertamento della legittimità e non può sindacare in merito alle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che spettano al datore di lavoro o al committente:
-Qualificazione del contratto di lavoro certificato: non può sindacare le valutazioni fatte dalle parti (datore, lavoratore o collaboratore) espresse in sede di certificazione del contratto (salvo i casi di vizi del consenso, erronea qualificazione, diversità tra il programma certificato e quello attuato);
-Motivazione alla base del licenziamento: deve tenere conto dei casi di giusta causa o giustificato motivo previsti nel ccnl o nel contratto di lavoro individuale se certificato. Inoltre nel definire le conseguenze deve tener conto delle condizioni fissate dal ccnl o dallo stesso contratto individuale.
Da questo si potrebbe dedurre che il ccnl o il contratto di lavoro individuale possono prevedere e indicare dei casi particolari atti ad identificare una giusta causa o un giustificato motivo utile ai fini del recesso dal rapporto di lavoro. Inoltre il risarcimento previsto dalla legge 604-1966 (da 2,5 a 6 mensilità) deve tenere conto dei parametri del ccnl o del contratto individuale e in ogni caso considerare elementi come la dimensione dell'impresa, la situazione locale del mercato del lavoro, le condizioni del lavoratore ed il comportamento delle parti (datore di lavoro e lavoratore) prima del licenziamento stesso. Alcuni esperti sostengono che non è cambiato niente rispetto al passato, in quanto la norma dice letteralmente «il giudice deve tener conto»; viceversa vi sono coloro che invece intravedono nella norma una sorta di «paletti imposti al giudice» che necessariamente ed obbligatoriamente deve tenerne conto nella pronuncia della sua decisione (fonte: dibattito durante il forum lavoro 2010).
Da quanto sopra riportato appare evidente la necessità di un chiarimento ufficiale in quanto è di fondamentale importanza chiarire se la possibilità concessa dalla norma di inserire nel Ccnl o nel contratto individuale certificato delle specifiche e particolari clausole possa incidere sulle stesse motivazioni che, se non rispettate, potrebbero addirittura influire sulla cessazione dello stesso rapporto di lavoro.