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Lavoratori in primo piano per valutare il rischio stress

del 20/11/2010
di: di Carla De Lellis
Lavoratori in primo piano per valutare il rischio stress
Lavoratori in primo piano nella valutazione del rischio stress lavoro correlato. Spetta a loro, infatti, rilevare l'eventuale presenza di indicatori del rischio e, nello specifico, i fattori di contenuto del lavoro e quelli di contesto del lavoro. A tal fine, il datore di lavoro è tenuto a sentire i lavoratori e il rappresentante della sicurezza nella procedura di valutazione del rischio. È quanto precisa ancora la Commissione consultiva permanente nelle istruzioni approvate il 17 novembre 2010 e diffuse dal ministero del lavoro con nota protocollo n. 23692/2010 (si veda ItaliaOggi di ieri).

Il coinvolgimento dei lavoratori. Le istruzioni della Commissione rappresentano il livello minimo di attuazione del nuovo obbligo di valutazione del rischio stress lavoro correlato, previsto a carico di tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, a partire dal prossimo 31 dicembre. La metodologia operativa suggerita si articola in due fasi, la prima delle quali (la valutazione preliminare) necessaria e, quindi, inevitabile. Tale fase è finalizzata ad appurare l'esistenza di indicatori oggettivi della presenza del rischio stress, e cioè gli eventi sentinella, i fattori di contenuto del lavoro e i fattori di contesto del lavoro (si veda ItaliaOggi di ieri). In relazione alla valutazione degli ultimi due indicatori (fattori di contesto e di contenuto del lavoro), la indicazioni della Commissione prevedono la necessità di sentire i lavoratori e/o il rappresentante dei lavoratori (Rls/Rlst). Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile sentire un campione rappresentativo di lavoratori. La scelta delle modalità attraverso le quali effettuare questo «ascolto» dei lavoratori è invece rimessa al datore di lavoro.

La valutazione approfondita. Nei casi in cui dalla valutazione preliminare emergano elementi di rischi il datore di lavoro è tenuto a procedere immediatamente alla pianificazione e all'adozione degli opportuni interventi correttivi. Ad esempio, potrà trattarsi di interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi. Se anche tali interventi correttivi dovessero risultare inefficaci, il datore di lavoro dovrà procedere alla successiva fase cosiddetta di valutazione approfondita, già prevista (quanto ai tempi) in sede di pianificazione degli interventi successivi alla valutazione preliminare. La valutazione approfondita, spiegano le istruzioni della Commissione, deve prevedere la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori. È possibile utilizzare differenti strumenti quali questionari, focus group, interviste semi-strutturare, tutti incentrati sempre sulle tre famiglie di indicatori. Tale fase di indagine deve far riferimento ai gruppi omogenei di lavoratori rispetto ai quali sono state rilevate le problematiche. Nelle aziende di grandi dimensioni può essere realizzata anche tramite un campione rappresentativo di lavoratori.

Deroga per le piccole aziende. Una deroga è prevista in tema di valutazione approfondita a favore delle piccole aziende. Infatti, le istruzioni della Commissione stabiliscono che, nelle imprese che occupano fino a cinque lavoratori, il datore di lavoro può scegliere di utilizzare modalità di valutazione alternative, come per esempio le riunioni, a patto che garantiscano comunque il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia.

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