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Lavoro, si cambia registro

del 29/10/2010
di: di David Trotti
Lavoro, si cambia registro
Affrontiamo il collegato lavoro cercando di trasmettere ai colleghi i punti che riteniamo di immediata operatività.

Lavoro nero

Vengono rimodulate le misure contro il sommerso, è la arcinota problematica legata alla «scoperta» di lavoratori in nero da parte degli organi ispettivi. La maxisanzione resta (da 1.550 a 12.000 in misura ridotta 3.000 , più 150 per ogni giorno irregolare) ma le modifiche introdotte riconoscono alcuni comportamenti parzialmente esimenti per il datore di lavoro come la regolarizzazione (periodo di lavoro in nero e successiva assunzione) che prevede una sanzione scontata da 1.000 a 8.000 e 30 per ogni giorno, o totalmente esimenti come l'utilizzo di una procedura contributiva (es.uniemens). Nessuna sanzione è prevista per la differente qualificazione del rapporto. Viene anche precisato che i lavoratori domestici non sono soggetti a questo regime e la possibilità di inviare, per l'azienda, dati incompleti (indispensabile identificare il lavoratore ed il contratto di lavoro) di l'assunzione da integrare nei tre giorni successivi nel settore turistico.

Sanzioni sull'orario di lavoro

Vengono definiti dei nuovi scaglioni per le violazioni delle norme sull'orario di lavoro:

PER LA DURATA MEDIA:

- da 100 a 700 fino a cinque lavoratori e meno di tre periodi;

- da 400 a 1.500 più di cinque lavoratori e almeno tre periodi;

- da 1000 a 5.000 (no sanzione ridotta) più di dieci lavoratori e almeno cinque periodi

VIOLAZIONE NORME SULLE FERIE:

- tra 100 e 600 fino a 5 lavoratori o per un solo anno;

-tra 400 e 1500 per più di 5 lavoratori o per almeno due anni;

- da 800 a 4500 (no misura ridotta) per più di10 lavoratori o per almeno quattro anni.

TRASGRESSIONE NORME SUL RIPOSO GIORNALIERO:

- da 50 a 150 (sanzione generale);

- da 300 a 1.000 per più di 5 lavoratori o almeno tre periodi di 24 ore;

- tra 900 e 1.500 (no misura ridotta) per più di10 lavoratori o almeno in cinque periodi

Legge 104/1992

Vengono introdotte delle norme che regolamentano la giungla della legge 104/1992, in special modo: 1) per la sede di lavoro il lavoratore ha diritto di scegliere la sede più vicina al domicilio della persona da assistere e non più a quella propria; 2) oltre all'inps anche il datore di lavoro potrà accertare la sussistenza dei requisiti del diritto (con la possibilità per il lavoratore di perdere il diritto) ed in caso di insussistenza dimostrata potrà comminare, anche, le sanzioni disciplinari; 3) viene ristretto il campo di intervento ai parenti e affini entro il secondo grado ovvero entro il terzo grado qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbiano compiuto i sessantacinque anni di età oppure siano anche essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti; 4) un solo lavoratore potrà assistere una stessa persona (genitori anche adottivi alternativamente) che non dovrà essere ricoverata a tempo pieno.

Certificazione di malattia

Viene esteso per i casi di assenze per malattia, ai lavoratori dipendenti privati il meccanismo valido per i dipendenti pubblici, in base a cui l'Inps trasmette (in via telematica) l'attestazione medica al datore di lavoro. Dall'approvazione del collegato in poi per dipendenti pubblici e privati in caso di assenza per malattia protratta per un periodo superiore a dieci giorni, e, in ogni caso, dopo il secondo evento di malattia nell'anno solare l'assenza dovrà essere giustificata esclusivamente mediante certificazione medica rilasciata da una struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il Ssn, senza alcuna distinzione tra regime Inps e non Inps.

La certificazione e il controllo da parte del giudice

Nel collegato si dispone che il controllo giudiziale debba limitarsi esclusivamente all'accertamento del presupposto di legittimità e non possa estendersi al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che hanno generato l'atto, le quali spettano al datore di lavoro o al committente. Per quanto riguarda l'azione del giudice viene disposto che questi, nel valutare le motivazioni poste alla base del licenziamento, tenga conto anche delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo, presenti nei contratti collettivi di lavoro ovvero, se stipulati con l'assistenza delle commissioni di certificazione, nei contratti individuali di lavoro. Vengono anche ridefinite le modalità della procedura di certificazione. La disciplina delle commissioni di certificazione presso i consigli provinciali dei consulenti del lavoro prevede il coordinamento a livello nazionale. Viene ampliato anche il campo di applicazione della certificazione che può riguardare, su base volontaria, tutti i contratti nei quali sia dedotta una prestazione di lavoro sia direttamente che indirettamente. Possono essere costituite presso le commissioni di certificazioni anche camere arbitrali rituali per la definizione delle controversie di lavoro su base volontaria.

Conciliazione e arbitrato

Il tentativo di conciliazione, attualmente obbligatorio per procedere in giudizio, diviene facoltativo. Rimane obbligatorio il tentativo di conciliazione per andare in giudizio avverso la certificazione. La procedura di certificazione del regolamento interno delle cooperative potrà essere effettuata in tutte le sedi di certificazione.

Nasce la possibilità di redigere clausole compromissorie che però devono essere certificate (a pena di nullità) da una commissione di certificazione. Restano fuori da questa possibilità tutti quegli aspetti che non attengono al rapporto di lavoro vero e proprio (es.previdenziali) ma soprattutto quelli relativi alla risoluzione del rapporto di lavoro; inoltre esse non possono essere stipulate prima della conclusione del periodo di prova se previsto dal ccnl ovvero in assenza non prima che siano trascorsi 30 giorni dalla data di inizio del contratto di lavoro stesso. In assenza degli accordi interconfederali o di ccnl, trascorsi dodici mesi dalla data di entrata in vigore della legge, il ministro del lavoro sentite le parti sociali definirà le modalità di attuazione e di piena operatività delle disposizioni.

Il collegato amplia l'arbitrato che ora può riguardare ogni tipologia di rapporto che rientri in quelle disciplinate dall'articolo 409 del cpc e quindi ad esempio il lavoro a progetto.

Decadenze e Impugnazioni

La nuova disciplina per l'impugnazione dei licenziamenti individuali si applica a tutti i casi di invalidità del licenziamento, tra cui i tipi della nullità, dell'annullabilità e della inefficacia. Anche i termini dell'impugnazione e della decadenza vengono modificati prevedendo l'impugnazione entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione del licenziamento, ovvero dalla comunicazione dei motivi, con qualsiasi atto scritto anche extragiudiziale, purché idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore. Essa diviene inefficace se entro i successivi 270 giorni il ricorso non è depositato nella cancelleria del tribunale o non viene data comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione. Qualora la conciliazione o l'arbitrato non vadano a buon fine, il ricorso deve essere presentato entro 60 giorni dal rifiuto o mancato accordo.

Viene precisato per i giudizi pendenti alla data di entrata in vigore della legge nel caso sia prevista la trasformazione del contratto a tempo determinato in indeterminato, il risarcimento del lavoratore con una indennità onnicomprensiva da 2,5 a 12 mensilità, ridotta alla metà nel caso in cui i contratti collettivi prevedano l'assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati a termine nell'ambito di specifiche graduatorie.

Le ritenute previdenziali co.co.co.: per l'omesso versamento delle ritenute previdenziali e assistenziali a carico del lavoratore ed operate dal committente sui compensi dei lavoratori a progetto e dei titolari di co.co.co. iscritti alla gestione separata viene prevista l'applicazione della disposizioni delle norme che riguardano il solo lavoro dipendente (il reato di appropriazione indebita).

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