Consulenza o Preventivo Gratuito

Perditempo? Licenziati senza monitoraggio

del 11/09/2013
di: di Antonio Ciccia
Perditempo? Licenziati senza monitoraggio
All'azienda non è indispensabile schedare i siti internet visitati abusivamente dal lavoratori per contestare il licenziamento. Ma si possono usare le informazioni sulla quantità di tempo passata davanti al pc, anziché a lavorare.

La Cassazione, con la sentenza della sez. I, n. 18443 del 1° agosto 2013, ha segnato il confine tra privacy e divieto di controllo a distanza dei lavoratori, confermando il provvedimento del garante della privacy che aveva censurato l'operato di una società che aveva conservato le pagine visitate da un dipendente, tra cui alcuni siti pornografici.

Il garante si era pronunciato in merito con il proprio provvedimento del 2 febbraio 2006, nel quale ha prescritto che il datore di lavoro non può monitorare a tappeto i siti internet visitati dal lavoratore. Può, invece, usare il numero di accessi e i tempi di connessione per contestare l'indebito utilizzo degli strumenti aziendali. Con il provvedimento il garante ha vietato a una società l'uso dei dati relativi alla navigazione in internet di un lavoratore, tra l'altro non autorizzato a navigare. Il datore di lavoro, detto altrimenti, non può usare internet per il controllo a distanza dei lavoratori. Il datore di lavoro ha, però, tutto il diritto a effettuare i controlli cosiddetti difensivi e cioè i controlli finalizzati a preservare l'integrità dell'azienda e degli strumenti di lavoro e a difendersi da comportamenti illeciti o fraudolenti. Sulla base di questi principi il garante e ora la Cassazione hanno ritenuto che il monitoraggio ammissibile sugli accessi a internet è di carattere quantitativo. Non è invece consentito un monitoraggio dei contenuti della navigazione. Secondo il garante il monitoraggio dei contenuti è vietato in quanto lesivo delle prerogative individuali del lavoratore, ma anche perché non indispensabile rispetto ai fini di tutela del datore di lavoro. Nel caso oggetto del giudizio, un datore di lavoro, dopo aver sottoposto a esame i dati del computer aziendale, aveva accusato il dipendente di aver consultato siti a contenuto religioso, politico e pornografico, fornendone l'elenco dettagliato. La società ha avviato il procedimento disciplinare e ha allegato all'atto della contestazione numerose pagine dei file temporanei e dei cookies originati sul suo computer dalla navigazione in rete. Il lavoratore all'esito del procedimento disciplinare è stato licenziato, ma nel frattempo ha presentato ricorso al garante. E ha avuto ragione. Il garante ha censurato il datore di lavoro sostenendo che per contestare l'indebito utilizzo di beni aziendali sarebbe stato in questo caso sufficiente verificare gli avvenuti accessi a internet e i tempi di connessione senza indagare sui contenuti dei siti. La valutazione fatta dal garante e ora dalla Cassazione è di proporzionalità tra scopo (verifica del comportamento del dipendente) e mezzi (monitoraggio dei siti). Tra l'altro il garante ha sottolineato che dalle pagine internet emergevano dati sensibili. Per il trattamento di tali dati in ogni caso il datore di lavoro avrebbe dovuto informare il lavoratore.

Il consenso di quest'ultimo, per il trattamento dei dati sensibili, inoltre, è escluso solo se indispensabili per far valere o difendere un diritto in sede giudiziaria. Il garante ha valutato che nel caso concreto non è emersa alcuna indispensabilità e la Cassazione lo ha confermato. Quanto ai dati supersensibili (sesso e salute) il trattamento può essere effettuato senza consenso solo se necessario per difendere in giudizio un diritto della personalità o un altro diritto fondamentale. Non rientrano tra questi, secondo il garante, i diritti legati allo svolgimento del rapporto di lavoro.

© Riproduzione riservata

vota