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Contratto a termine con più flessibilità

del 01/08/2013
di: di Carla De Lellis
Contratto a termine con più flessibilità
Prorogabile il contratto di lavoro a termine senza causa. Infatti, la durata massima di 12 mesi è da riferirsi non solo al contratto originario (che dev'essere il primo, tra lavoratore e azienda, per non essere necessaria una causale per l'instaurazione), ma pure alle eventuali proroghe. La novità arriva dagli emendamenti approvati ieri al ddl di conversione del decreto lavoro. Emendamenti che inoltre inaspriscono di nuovo il regime sanzionatorio sulle comunicazioni della chiamata degli intermittenti abrogando la possibilità di giustificare l'inadempimento con il regolare assolvimento degli obblighi contributivi.

Contratto a termine più flessibile. Due le novità del dl lavoro al contratto a termine, entrambe finalizzate a una maggiore flessibilità delle assunzioni. La prima riguarda l'obbligo della ricorrenza di una ragione (causa o causale) di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo per assumere a termine. Dal 18 luglio 2012, (entrata in vigore della riforma Fornero), tale obbligo può essere disatteso in occasione del primo rapporto a termine di durata non superiore a 12 mesi. Dalla stessa data, inoltre, i contratti collettivi nazionali hanno facoltà di prevedere la stessa esenzione in alcune tassative ipotesi (avvio nuova attività, lancio prodotti ecc.) nel limite del 6% del totale dei lavoratori occupati. Nel testo licenziato ieri dal senato, il decreto lavoro stabilisce innanzitutto che la durata massima di 12 mesi per il primo contratto a termine libero deve intendersi comprensivo di eventuale proroga, così confermando la eliminazione del divieto di proroga invece previsto dalla riforma Fornero (si veda ItaliaOggi del 27 giugno). In secondo luogo prevede che ogni altra ipotesi di assunzione libera senza causa può essere individuata dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dai sindacati (lavoratori e datori di lavoro) comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Sempre riguardo al contratto a termine si ricorda, inoltre, che il decreto lavoro riduce l'intervallo di attesa tra contratti successivi, entrambi a termine. In pratica è stata ripresa la disciplina previgente alla riforma Fornero e la riassunzione a termine è tornata a essere legittima (ossia non sanzionata con la conversione a tempo indeterminato) una volta decorsi 10 giorni dalla scadenza del primo contratto a termine nei rapporti fino a sei mesi e una volta decorsi 20 giorni nei rapporti di durata superiore ai sei mesi. La legge n. 92/2012 (riforma Fornero), invece, aveva allungato i termini rispettivamente a 60 e 90 giorni (dal 18 luglio 2012). Su tale versante gli emendamenti approvati dal senato precisano che alle attività stagionali (e a quelle individuate dai contratti collettivi), a cui non si applica il vincolo di attesa nelle riassunzioni, non si applica nemmeno il comma 4 dell'art. 5 del dlgs n. 368/2001, il quale stabilisce che, quando si tratta di due assunzioni successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipula del primo contratto.

Lavoro a chiamata. Il dl n. 76/2013 ha introdotto un'attenuante per la mancata comunicazione preventiva della chiamata al lavoro, ossia l'inapplicabilità della sanzione da 400 a 2.400 euro quando dagli adempimenti di natura contributiva risulta la volontà di non occultare la prestazione. Tale attenuante non sarà più operativa con la conversione del decreto lavoro, perché cancellata dal senato. Sempre sul contratto a chiamata, infine, il dl n. 76/2013 ne ha fissato la legittimità, per ciascun lavoratore, per un periodo massimo di 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari, pena la conversione a tempo indeterminato. Il senato, ieri, ha precisato che il limite opera «con il medesimo datore di lavoro», di fatto estendendo quel limite (400 giornate) su una pluralità di rapporti intermittenti, quando prima doveva considerarsi riferito a tutti i rapporti a chiamata (cioè soggettivamente, con riferimento al lavoratore).

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