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Flexsecurity sia. Ma seria

del 30/12/2011
di: di Renzo La Costa
Flexsecurity sia. Ma seria
Le informazioni che ci giungono in quest'ultimo periodo (riforma art. 18, licenziamenti più facili, prossimo pacchetto lavoro, barricate dei sindacati) appaiono davvero frammentarie e disorganiche anche dai maggiori organi di informazione, un po' troppo spesso impegnati a garantire questo o quell'altro interesse politico. Non si ritiene di avere il Vangelo in tasca, ma un po' di chiarezza, obiettiva e per lo più di natura tecnica, va fatta, specie presso gli operatori del mercato del lavoro, che saranno presto chiamati a farsi un'idea del prossimo cosiddetto «pacchetto lavoro» che l'attuale governo ha preannunciato in esecuzione della denominata «fase2» dell'azione governativa.

Al momento in cui scriviamo, non conosciamo i particolari tecnici di tale preavvisata manovra lavoristica, ma ne conosciamo a dovere i presupposti comunitari. Leggiamo da più parti che il mercato del lavoro italiano è particolarmente ingessato dalle difficoltà di licenziamento a cui si devono aggiungere le ataviche lentezze del sistema giustizia. Si annota, a riguardo, che nello stesso nostro paese, esistono realtà giudiziarie locali per le quali una causa di lavoro può arrivare anche a sei anni per la conclusione del primo grado, come anche essere risolta in quatto mesi . Ma le complessità maggiori o minori di una causa di lavoro, inducono a diffidare da queste statistiche.

Sistemi di deflazione del contenzioso lavoristico, periodicamente introdotti (certificazione, conciliazione facoltativa ecc) non funzionano e continuano a non funzionare. Personalmente si è avuto modo di proporre all'attuale ministro del lavoro di adottare nel sistema del contenzioso del lavoro la procedura della consulenza tecnica preventiva di cui all'art. 696-bis c.p.c. in maniera mista con talune disposizioni già vigenti in materia di mediazione civile e commerciale, secondo la quale all'atto della introduzione del ricorso il giudice possa delegare il consulente d'ufficio con una breve indagine ed escussione delle parti, a stabilire entro 60 giorni se sussistono o meno le ragioni della giusta causa o del giustificato motivo, proponendo una transazione conclusiva. In caso di accettazione, la mediazione viene omologata dal giudice in un'unica udienza con efficacia esecutiva dell'accordo; in caso contrario si darebbe il via alla vera e propria causa, sapendo le parti di gravarsi dei maggiori oneri legali, e del maggior tempo per addivenire a una decisione giudiziaria di primo grado.

Ma questa è un'altra storia, per quanto assolutamente percorribile nell'immediato e, si ritiene, del tutto concreta.

Si diceva quindi che la maggiore flessibilità nei licenziamenti quale ricetta fondamentale per lo snellimento del mercato del lavoro ci viene richiesta dalla Unione europea, al fine di adeguarsi ai parametri comuni della comunità. Detta così è solo una parte della verità, e conseguenzialmente strumentalizzata asfitticamente dalle opposte parti, senza centrare il problema. Nella lettera (ormai famosa) inviata al governo italiano nel periodo del trascorso ferragosto da parte della Bce, obiettivamente si legge la espressa richiesta (sub.c) «di adottare una accurata revisione delle norme che regolano l'assunzione e il licenziamento dei dipendenti»; ma a seguire si legge anche (nella parte palesemente censurata dagli organi di informazione ma che è la sostanza della precedente indicazione) che la predetta revisione della materia dei licenziamenti deve essere accompagnata «da un sistema di assicurazione dalla disoccupazione e un insieme di politiche attive per il mercato del lavoro che siano in grado di facilitare la riallocazione delle risorse verso le aziende e verso i settori più competitivi».

L'invito espresso alla adozione del sistema europeo della cosiddetta flexsecurity: maggiore libertà di licenziamento per crisi economica o organizzativa, accompagnata da una sistema pubblico-privato volto al sostegno economico del lavoratore per il periodo medio lungo il più vicino possibile all'ultima retribuzione, oltre a forme contestuali di riqualificazione e effettivo, concreto, misurabile impegno del sistema alla ricollocazione del lavoratore medesimo. Come infatti stabilito negli indirizzi dell'Ilo (Organizzazione internazionale del lavoro) sono tre i fondamentali pilastri della flexsecurity europea:

  • una grande flessibilità del mercato del lavoro;

  • una buona protezione economica dei lavoratori;

  • politiche attive per l'occupazione e la ricollocazione.

    Come si traducono questi principi nel resto d'Europa?

    Il governo della Danimarca, paese che, è bene ricordarlo, ha un livello di tassazione tra i più alti in Europa (48,2%, ma pare che in Italia ci siamo molto vicini) garantisce un reddito sociale e servizi di riqualificazione e ricollocamento dei lavoratori che perdono il posto di lavoro. Le aziende hanno maggiore libertà di licenziamento, ma si accollano i costi della fuoriuscita del lavoratore e del suo reinserimento nel mercato del lavoro. Il licenziato infatti percepisce il 90% dell'ultima retribuzione per il primo anno di disoccupazione, l'80% per il secondo, 70% per il terzo e 60% per il quarto. Gestire la fuoriuscita del lavoratore e il suo reinserimento nel mercato del lavoro in Danimarca sono una sorta di fondi misti, pubblici e privati, che verificano la buona riuscita del processo di riqualificazione e reinserimento anche se i costi restano a carico delle imprese che licenziano e che perciò hanno tutto l'interesse a far si che il lavoratore trovi presto un'altra occupazione.

    In Danimarca dunque, i lavoratori hanno sì un basso livello di protezione sul posto di lavoro (possono essere licenziati più facilmente), ma hanno a disposizione una rete di sicurezza, fatta di servizi di formazione e di reinserimento al lavoro, altamente efficiente. Tanto per rendere l'idea, in pochi arrivano al termine dei quattro anni di disoccupazione senza aver trovato un nuovo impiego.

    La tutela del lavoratore che perde il posto è garantita anche in Francia. Oltralpe si può essere licenziati sia per ragioni individuali sia economiche (di crisi aziendale), ma l'impresa deve garantire al lavoratore un processo di riconversione o riqualificazione. Le aziende con più di 50 dipendenti devono cioè accompagnare il lavoratore nella ricerca di un altro impiego con corsi di formazione, per esempio. Vale a dire: perdi il lavoro ma hai diritto alla formazione, al ricollocamento e all'assistenza sanitaria complementare. Per farlo, Parigi spende nel «nuovo» welfare il 28,4% del suo pil (numeri che in Italia sono allo stato, semplicemente improponibili).

    In Germania, invece, è più complicato mandare a casa. Il lavoratore può impugnare il licenziamento senza giusta causa restando al lavoro. La reintegrazione avviene solo se un tribunale certifica l'illegittimità della fine del contratto di lavoro. Chi perde il lavoro in Germania ha diritto a un'indennità pubblica che può arrivare fino al 67% della retribuzione. La durata del sostegno varia a seconda dell'anzianità del dipendente, da 12 a 18 mensilità, i sussidi sono gestiti da un'autorità pubblica, l'Ufficio federale del lavoro.

    In Spagna, nonostante l'alto tasso di disoccupazione soprattutto tra i giovani (la disoccupazione giovanile si aggira su un drammatico 44%) si pensa di estendere la possibilità del licenziamento per giusta causa ad aziende con perdite permanenti temporanee o congiunturali. Chi ha un impiego a tempo indeterminato può essere licenziato anche in assenza di una giusta causa, senza l'obbligo di reintegro per legge da parte dell'azienda, ma con un diritto a un risarcimento in denaro che dipende dall'anzianità lavorativa.

    In Italia, il più recente scossone sulla disciplina dei licenziamenti lo ha introdotto il discusso art. 8 della manovra bis 2011, secondo il quale, lo si dica espressamente una volta per tutte, viene data facoltà, previo accordo sindacale, di poter procedere a licenziamenti in assenza di giusta causa o giustificato motivo, prevedendo un congruo indennizzo a favore del lavoratore. Potrebbe essere anche una strada efficace, nel rispetto dell'idea del legislatore: ma non può non rilevarsi che questo sistema graverebbe unicamente sul datore di lavoro in quanto a congruo indennizzo, senza alcuna forma di supporto in tema di rete di sicurezza sociale, di accompagnamento alla riqualificazione, di accompagnamento alla ricollocazione, Per la serie: si fa flexsecurity ma se la paghi il datore di lavoro quanto a indennizzo, e se la veda il lavoratore a trovarsi una nuova occupazione. La cosiddetta Italietta, la nostra credibilità di paese, si vede anche da questo.

    Dall'analisi del grado di flexsecurity degli Stati europei sulla base dei parametri fissati dall'Ue (flessibilità dei contratti, sostegno a redditi bassi e famiglie, strategie di lifelong learning), in un range tra 0 e 1, l'Italia raggiunge quota 0.2, una performance migliore solo a quella greca. E pensare che un aumento del 10% di questo indicatore, farebbe aumentare mediamente di circa il 3% il tasso di occupazione giovanile, del 2,5% quello femminile e di due punti percentuali quello dei lavoratori anziani. Al vertice della classifica c'è la Danimarca (0,8), dove, nonostante la crisi abbia fatto comunque aumentare la disoccupazione dal 3,4% del 2008 al 7,6% del 2010, un lavoratore su tre cambia lavoro ogni anno e gli occupati sono oltre il 73%. Recepire quindi le indicazioni europee così come dettate e così come pur variatamente adottate negli altri stati membri citati, non è impresa da poco nel nostro paese, sia per le ridotte risorse economiche, sia per una cultura lavoristica poco predisposta al dialogo su temi prioritari.

    Se flexsecurity dev'essere, sia occasione di riforma seria ed efficace. Si è da tempo capito che i pannicelli caldi in materia di lavoro, non sono risolutivi e ampliano la forbice della precarietà: cosa della quale non si avverte assolutamente il bisogno.

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