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L'apprendistato cambia

del 25/11/2011
di: di David Trotti
L'apprendistato cambia
Con la circolare 29 dell'11/11/11 il Ministero del lavoro ancora a guida Sacconi ha dato indicazioni su alcuni aspetti relativi al periodo transitorio e alle sanzioni previste dal dlgs n. 167/2011; ne commentiamo gli aspetti maggiormente significativi per la attività di coloro che hanno intenzione di utilizzare questa tipologia contrattuale.

Iniziamo dal periodo transitorio (forse l'elemento su cui concentrare maggiormente la nostra attenzione) che avrà la durata non superiore ai sei mesi dall'entrata in vigore delle nuove regole. Al termine di questo periodo l'unica disciplina applicabile sarà pertanto quella contenuta nel dlgs n. 167/2011. Per il Ministero (attenzione!) è un regime a macchia di leopardo, nel senso che si applica non a tutto il complesso della riforma, ma solo alle tipologie di apprendistato che, per essere operative, hanno bisogno di un intervento della contrattazione collettiva e/o delle Regioni; e così, per esempio, non rientra nel periodo transitorio il contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca, perché escluso dall'art. 5, comma 3, del dlgs n. 167/2011, là dove si dispone che «in assenza di regolamentazioni regionali l'attivazione dell'apprendistato di alta formazione o ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni con le università, gli istituti tecnici e professionali e le istituzioni formative o di ricerca di cui al comma che precede, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica».

Ancora più complessa la comprensione di quali regole applicare alle altre tipologie di apprendistato, per esse il regime transitorio si deve applicare, ma a condizione della inapplicabilità della nuova disciplina contenuta nel dlgs n. 167/2011 per mancanza del contestuale intervento delle singole regioni e della contrattazione collettiva (interconfederale di categoria), restando in questo caso in vigore tutte le disposizioni di legge (statale e regionale) e di contratto collettivo che attualmente disciplinano l'apprendistato, ivi comprese quelle di carattere sanzionatorio per le quali si rinvia a quanto già chiarito con circ. n. 40/2004 e circ. n. 27/2008.

Un problema reale e non da poco, fonte di forte preoccupazione per ogni consulente ma anche per il Ministero stesso come si percepisce da quanto detto successivamente: Al fine di evitare possibili problematiche applicative si auspica tuttavia che le regioni adottino le regolamentazioni di competenza avendo cura di stabilirne l'efficacia solo alla scadenza del regime transitorio dei sei mesi. Questo comporta e comporterà un attento monitoraggio delle iniziative regionali. Un punto non di scarso peso, soprattutto nel campo dell'apprendistato più utilizzato quello del professionalizzante: si pensi, per capire le difficoltà, a un consulente del lavoro siciliano che segue un'azienda che ha sedi in Lombardia, Toscana e Veneto e a cui l'azienda chiederà di capire come comportarsi per assumere con questo contratto. Non entriamo poi, per mancanza di spazio, nella complessità dei problemi legati alla stesura o definizione dei Piani formativi individuali (in relazione alla potestà formativa regionale) anche se la circolare afferma che qualora la formazione pubblica di cui è responsabile la Regione non dovesse aver luogo, il legislatore ha inteso garantire (questa volta evidentemente senza limiti di tempo) che l'apprendistato professionalizzante o di mestiere possa sempre essere attivato sulla base della sola disciplina contrattuale novellata dalle organizzazioni datorili e sindacali sulla base del dlgs n. 167/2011. È data dunque la possibilità di svolgere un' apprendistato con formazione esclusivamente a carico del datore di lavoro – analogamente a quanto previsto in passato dall'art. 49, comma 5-ter, del dlgs n. 276/2003 – a condizione però dell'assenza di una concreta offerta formativa pubblica. Tutti ricorderanno, a questo proposito, cosa ha detto la Corte costituzionale relativamente al rapporto tra aspetti formativi e apprendistato.

Altro elemento di complessa interpretazione, legato a quanto sin qui detto, è l'assunzione nel periodo transitorio di lavoratori in mobilità. Già questa tipologia ha creato dibattito in dottrina relativamente al come debba svolgersi ed instaurarsi nel concreto questo rapporto in quanto le sue caratteristiche non sono definite ma si ricavano per relazione (non si tratta di una quarta tipologia). La circolare ribadisce questo concetto quando per il periodo transitorio afferma che si può utilizzare l'apprendistato per i lavoratori in mobilità ma, nel limite di quanto precisato con riferimento alle singole tipologie di apprendistato.

Passiamo ora alle sanzioni («contributive») che sono applicabili, secondo il Ministero, nei casi espressamente indicati:

- in caso di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale la responsabilità del datore di lavoro si potrà configurare nell'ipotesi in cui lo stesso non consentirà al lavoratore di seguire i percorsi formativi esterni all'azienda…;

- in caso di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere la responsabilità del datore di lavoro si potrà configurare nell'ipotesi in cui lo stesso non consentirà al lavoratore di seguire i percorsi formativi esterni all'azienda finalizzati alla acquisizione di competenze di base e trasversali e/o non effettuerà la formazione interna;

- in caso di apprendistato di alta formazione e di apprendistato di ricerca la responsabilità del datore di lavoro si potrà configurare nell'ipotesi in cui lo stesso non consentirà al lavoratore di seguire i percorsi formativi anche esterni all'azienda previsti dalla regolamentazione regionale. Qui ci dovremmo chiedere il significato della parola «impedisce» e se questa accezione sia diversa da «non propone», «non informa». Insomma se il datore di lavoro omette o fa una proposta solo formale di partecipazione alla formazione come questa si deve considerare? Ulteriore problema da porci, che deriva da quanto detto in precedenza, è quale sia il modo con cui dovrò certificare la formazione aziendale (soprattutto nelle piccole aziende). Quale documentazione dovrò possedere per evitare le sanzioni ovvero basteranno le dichiarazioni del lavoratore? Ultimo elemento da chiarire, quale è «quantum» dell'assegnazione di «un congruo termine per adempiere alla disposizione» come definito dalla circolare? Siamo infatti di fronte a una norma aperta e quindi potremmo trovarci nella condizione di vederla interpretata in due modi diversi, magari anche per la stessa azienda, nel caso di due visite ispettive successive.

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