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Contratto decentrato pigliatutto

del 24/08/2011
di: di Daniele Cirioli
Contratto decentrato pigliatutto
L'articolo 18 non è più un tabù. La contrattazione aziendale e/o territoriale, infatti, può ora derogare al divieto di licenziamento e alla garanzia di stabilità del posto di lavoro garantite dallo Statuto dei lavoratori (legge n. 300/1970), a chi sia stato assunto a tempo indeterminato da un'impresa con più di 15 dipendenti. In altre parole, impresa e sindacato possono mettere nero su bianco, in un accordo, quando (cause e ragioni) e come (mediante un indennizzo, ad esempio) sia possibile in azienda il licenziamento di lavoratori, a eccezione di cause discriminatorie o di matrimonio. E non è tutto. Le stesse intese possono estendersi fino a regolamentare altri aspetti inerenti l'organizzazione del lavoro, tra cui l'orario di lavoro come per esempio straordinari e ferie. La novità è prevista dall'articolo 8 del dl n. 138/2011 (manovra bis), in vigore dal 13 agosto.

La riforma delle relazioni industriali. In verità, il ministro del lavoro, Maurizio Sacconi, l'aveva lasciata intendere questa sua volontà di far passare per legge ciò che non era venuto fuori dall'accordo del 28 giugno tra Confindustria e sindacati. Ossia, dare facoltà alle imprese di modellare intese sindacali a misura delle proprie aziende, derogando (opting out) dal contratto nazionale (ccnl) e pure dalla legge. Infatti, nonostante i proclami dei giorni precedenti, l'accordo quadro del 28 giugno, sottoscritto da tutte le parti sociali, ha poco (o niente) modificato la contrattazione tra imprese e sindacati. Anzi, sulla questione cruciale (sulla possibilità cioè di adottare intese aziendali senza condizionamenti e vincoli dei Ccn), è andato addirittura controcorrente marcando i confini di legittimità dell'azione sindacale aziendale, rendendo possibile solo e soltanto ciò che abbia prima avuto ricevuto espressa delega dal contratto nazionale (ccnl). Adesso, quindi, ci pensa l'articolo 8 della manovra bis con due novità: la parziale legittimazione dell'opting out; la validità delle intese aziendali sottoscritte prima del 28 giugno (cioè prima dell'accordo quadro) a tutti i lavoratori dell'azienda, purché approvate con votazione a maggioranza degli stessi lavoratori (è la norma salva Fiat).

L'opting out. La prima novità legittima, dunque, i contratti aziendali o territoriali a regolamentare materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione, in via assolutamente autonoma, cioè senza tener conto di quanto fissato dalla contrattazione nazionale (ccnl) e dalle relative disposizioni di legge. L'articolo 8 fissa la disciplina individuando: a) gli accordi; b) le ragioni; e c) le materie.

Gli accordi aziendali o territoriali. L'opting out è praticabile mediante contratti collettivi sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ovvero dalle rappresentanze sindacali operanti in azienda. Nel primo caso, il generico riferimento è alle sigle di Cgil, Cisl e Uil; tuttavia, proprio l'accordo quadro del 28 giugno ha previsto un nuovo criterio che è in attesa di attuazione (dati sulle deleghe raccolti dai datori di lavoro tramite l'Inps a cui aggiungere i dati sui consensi nelle elezioni dei rappresentanti sindacali). Per quanto riguarda le rappresentanze sindacali operanti in azienda, queste possono essere le Rsa o le Rsu che riguardano le imprese con più di 15 dipendenti.

Le ragioni. L'opting out è praticabile soltanto in alcune specifiche ipotesi, ossia quando le relative intese siano finalizzate a: maggiore occupazione; qualità dei contratti di lavoro; emersione del lavoro irregolare; incrementi di competitività e salario; gestione crisi aziendali e occupazionali; investimenti e avvio di nuove attività. Quindi non sempre, ma soltanto nei casi in cui siano indirizzate a una o più delle predette, gli accordi aziendali o territoriali possono prevedere intese per regolamentare materie, in deroga ai ccnl e alle norme di legge. Ciò vuol dire, per esempio, che l'accordo può prevedere sulle nuove assunzioni, finalizzate a maggiore occupazione, la non applicazione dell'articolo 18 oppure di prevederne l'applicazione limitata, come può essere il riconoscimento di un indennizzo al posto della reintegrazione.

Le materie. L'opting out non è assoluto, ma parziale. Le intese, infatti, possono riguardare soltanto le materie espressamente indicate dall'articolo 8 del dl n. 138/2011 (si veda tabella). Oltre all'articolo 18, è possibile derogare alla disciplina sui contratti a termine prevedendo, per esempio, nuove ipotesi per il ricorso o per una loro limitazione; è possibile derogare alla disciplina dell'orario di lavoro che può voler dire introdurre nuovi criteri sulle prestazioni straordinarie oppure sulla fruizione di ferie e permessi o ancora sul limite dell'orario giornaliero. Ancora è possibile derogare alla disciplina sulle modalità di assunzione e del rapporto di lavoro, comprese le co.co.co. a progetto, che può voler dire prevedere ipotesi limitanti al loro ricorso (per attività, mansioni o altro) oppure alla loro durata.

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