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C'è il nuovo apprendistato

del 21/10/2011
di: di David Trotti Centro Studi Nazionale Ancl
C'è il nuovo apprendistato
Il 25/10/2011 entrerà in vigore il nuovo apprendistato che poi nei fatti tanto nuovo non è; infatti nella sua struttura nulla cambia poiché le tipologie ricalcano quello che c'era prima (rimandiamo al testo di legge per le specifiche).

Una delle novità più significative, sottolineata da molti autori, è quella che definisce il contratto di apprendistato esplicitamente come un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (la sola eccezione è quella delle «attività stagionali», per le quali i ccnl possono stabilire anche la forma a tempo determinato), ma anche qui nulla, per chi scrive, di nuovo perché il ministero lo aveva, già, chiarito e nel Cud lo indicavamo come tale.

L'apprendistato così come compare nel Testo unico termina di essere esclusivamente a causa mista perché è anche finalizzato all'occupazione dei giovani, questa è una modifica significativa, soprattutto in tema di contenzioso, rafforzata dal fatto che ora si può instaurare l'apprendistato anche con i lavoratori in mobilità «Ai fini della loro qualificazione riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato i lavoratori in mobilità. Per essi trovano applicazione, in deroga alle previsioni di cui all'articolo 2, comma 1, lettera i) (si tratta di un errore perché il riferimento corretto è la lettera m) ndr), le disposizioni in materia di licenziamenti individuali di cui alla legge 15 luglio 1966, n. 604.

Rileviamo ancora una continuità dal punto di vista delle tutele in quanto non viene prevista per l'apprendista la disoccupazione.

Invariati sono anche gli aspetti operativi legati al ccnl, infatti la contrattazione regolamenterà l'apprendistato su elementi specifici come: forma scritta del contratto, patto di prova, piano formativo individuale, inquadramento (fino 2 livelli inferiore), retribuzione; si riafferma nel Testo anche il prolungamento del contratto in caso di sospensione involontaria superiore a 30 giorni.

E fin qui tutto bene e chiaro. Passiamo ora alle parti meno lineari come l'art. 2:

i) possibilità di forme e modalità per la conferma in servizio, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato, fermo restando quanto previsto dal comma 3 del presente articolo; cosa voglia dire, questo passo, rimane oscuro anche se alcuni commentatori hanno affermato che ci si riferisca alle clausole di stabilizzazione dei ccnl (ma secondo chi scrive si tratta di una interpretazione del tutto simile a quella della «scoperta» dei tirocini di inserimento da parte della circ. 24/11 di Minlavoro).

Ulteriore elemento di criticità è l'art. 3 che sancisce la possibilità per Agenzie per il lavoro e datori di lavoro rispettivamente di assumere e affittare anche apprendisti. Qui si apre tutta una serie di problemi legati alla formazione e al piano formativo, perché un conto è lavorare come impiegato in un'azienda manifatturiera e altro è farlo in una impresa di servizi; la formazione tra i due settori è diversa. E in questo caso ci chiediamo quale sia il profilo formativo che dovrà seguire l'apprendista.

Da segnalare tra i cambiamenti non proprio positivi (anche se c'è risparmio per lo stato) l'abrogazione dell'articolo 21 della legge 56/87 che al comma 6 affermava: «I benefici contributivi previsti dalla legge 19 gennaio 1955, n. 25 e successive modificazioni e integrazioni, in materia di previdenza e assistenza sociale, sono mantenuti per un anno dopo la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato». Vista la scomparsa della trasformazione, lo diciamo incidentalmente, dovrebbe scomparire il modello di trasformazione dell'apprendista nel sistema Unilav.

Ulteriore elemento che dovrà essere chiarito (frutto di una lettura specifica del comma 2 dell'art. 7) è se la forma scritta sia «ad substantiam» o «ad probationem» perché elemento costitutivo del contratto. Ancora una riflessione si dovrà fare sul comma 1 dell'art. 7 che afferma nella sua parte finale: Qualora a seguito di attività di vigilanza sul contratto di apprendistato in corso di esecuzione emerga un inadempimento nella erogazione della formazione prevista nel piano formativo individuale, il personale ispettivo del ministero del lavoro e delle politiche sociali adotterà un provvedimento di disposizione, ai sensi dell'articolo 14 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124, assegnando un congruo termine al datore di lavoro per adempiere.

Ora, se l'ispezione arriva a 15 giorni dalla fine del periodo formativo e l'ispettore verifica che non è stata fatta neanche un'ora di formazione, che cosa dovrà fare lo stesso? Dovrà adottare un provvedimento di disposizione sapendo che il lavoratore potrebbe terminare il rapporto prima che il datore di lavoro adempia?

Un ultimo punto su cui soffermarci è l'art. 7 comma 10. I datori di lavoro che hanno sedi in più regioni possono fare riferimento al percorso formativo della regione dove è ubicata la sede legale e possono altresì accentrare le comunicazioni di cui all'articolo 1, commi 1180 e seguenti, della legge 27 dicembre 2006, n. 296 nel servizio informatico dove è ubicata la sede legale.

La relazione tra sede legale (che per alcune aziende non è sede operativa e magari è in una regione in cui c'è nessuna attività specifica) e adempimenti è un problema già affrontato per il Lul e su cui il ministero aveva detto nel Vademecum sez. C punto 21. Con riferimento al luogo in cui il Libro Unico deve essere tenuto e conservato nel caso in cui l'azienda decida di non affidarlo né a un consulente né alla associazione di categoria, la nozione di «sede legale» è da intendersi come concetto rigido? L'impresa può scegliere di tenere il Libro Unico anche presso una sede diversa dalla sede legale. In ogni caso ciò che conta, sotto un profilo di rispetto sostanziale della normativa, è che il datore di lavoro affidatario del Libro Unico sia in condizione di poter esibire le scritture e la documentazione senza poter opporre alcuna eccezione relativa alla sede liberamente prescelta… Questo sarà uno degli aspetti più rilevanti e significativi perché ci si dovrà occupare della relazione tra sede legale e parere di conformità previsto da alcune regioni. In questo momento, stante l'abrogazione della legge 30/2003, ci si domanda se debba essere richiesto o non richiesto questo parere. Nel caso sia necessario come si dovrà allora comportare l'azienda che ha la sede legale in Puglia e assume un apprendista nel Lazio? Cosa dovrà fare e cosa può opinare la regione (in questo caso il Lazio) per la conformità oggi peraltro obbligatoria?

Terminiamo con un'ultima domanda: è possibile che le parti possano sciogliere consensualmente il rapporto senza giusta causa o giustificato motivo oggettivo? Ai posteri l'ardua sentenza, anche se a una prima lettura letterale sembrerebbe di no.

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