Secondo una recente sentenza della Cassazione Penale (30 giugno 2010 n. 24510) la molestia o il disturbo effettuati tramite il mezzo della posta elettronica, non rientrerebbero nella previsione di cui all’articolo 660 c.p., norma che punisce, appunto, il comportamento di chi reca molestia o disturbo alle persone con il mezzo del telefono.
Secondo la Cassazione, la posta elettronica, a differenza della telefonata, non comporta nessuna immediata interazione tra il mittente e il destinatario.
La giurisprudenza, in realtà, già in passato aveva allargato la valutazione dei mezzi attraverso i quali è riconosciuta questa figura di reato, includendo anche il citofono e l’invio di sms. In questo caso, invece, a parere della Corte, la comunicazione che reca molestia o disturbo attraverso il mezzo della e-mail apparirebbe notevolmente diversa da quella effettuata per mezzo del telefono, poiché la comunicazione non è immediata ma si perfeziona solo se e quando il destinatario, connettendosi a sua volta all’elaboratore e accedendo al servizio, attivi una sessione di consultazione della propria casella di posta elettronica e proceda alla lettura del messaggio.
Nel caso del telefono (ma anche del citofono o dell’sms), invece, l’interazione tra il mittente e il destinatario risulta essere immediata realizzando, di conseguenza, una intrusione diretta del molestatore nella sfera del destinatario della comunicazione.
Al di là degli aspetti tecnici connessi all’uso del mezzo mediante il quale è possibile porre in essere comportamenti di molestia, la sentenza costituisce sicuramente occasione di riflessione per la diffusione che comincia ad avere il fenomeno, anche grazie alla “fantasia” dei molestatori. Diffusione dalla quale non vanno esenti gli ambienti di lavoro, specie se si pensa all’uso spesso anche personale che i dipendenti fanno del computer aziendale. Qui, tra l’altro, si entrerebbe nel più ampio ambito dei controlli e della privacy sul quale non è possibile in questa occasione soffermarsi.
Vale, invece, la pena di soffermarsi su di un aspetto che ad una valutazione generale del fenomeno potrebbe anche sfuggire e cioè sulla rilevanza che può avere il comportamento di molestie sul clima organizzativo proprio dell’ambiente di lavoro. Nella maggior parte dei casi affrontati dalla giurisprudenza in questo settore si è quasi sempre trattato di molestie sessuali con riferimento alle quali è evidente che il comportamento posto in essere dal dipendente assuma rilevanza sia per la violazione dei doveri del vivere civile, sia per la possibile grave compromissione del vincolo fiduciario alla base del rapporto di lavoro. In alcuni casi, particolarmente gravi, si è persino giunti a comminare il licenziamento per giusta causa all’autore dell’atto (cfr. Cass. Sez. Lav. 18 settembre 2009, n. 20272 e Cass. Sez. Lav. 18 aprile 2000, n. 5049). Qui, però, vengono in considerazione oltre al possibile turbamento della serenità della vittima anche il possibile turbamento della serenità professionale del lavoratore, sulla quale il datore di lavoro è chiamato a vigilare ai sensi della disposizione di carattere generale contenuta nell’art. 2087 c.c..
Rileva, in definitiva, il collegamento causale tra un comportamento che, anche se circoscritto ad autore e vittima e, quindi, a volte ininfluente sul rapporto di lavoro, potrebbe però avere rilevanza per la più generale responsabilità - oggettiva - del datore di lavoro scaturente di approntare tutte le misure tecniche e organizzative idonee ad assicurare ambienti di lavoro in senso lato “sicuri”. Entra in considerazione, quindi, il contesto lavorativo nel quale il comportamento è posto in essere, proprio perché commesso durante l’orario di lavoro e, magari, utilizzando strumenti di lavoro, quali il telefono, il cellulare aziendale o il pc aziendale.
La potenzialità offerta dagli strumenti tecnologici, come si vede, ampliando la casistica finisce per ampliare anche le possibili responsabilità del datore di lavoro se, per effetto delle molestie, viene compromesso il clima aziendale. Secondo la Suprema Corte, infatti, le molestie sessuali sul luogo di lavoro, costituendo fatti idonei ad incidere negativamente sulla salute e la serenità (anche professionale) del lavoratore, determinano l’insorgere a carico del datore di lavoro, ex art. 2087 c.c., dell’obbligo di adottare i provvedimenti che risultino idonei a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori (Cass. 18 settembre 2009, n. 2027).
Ma quali obblighi sono richiesti al datore di lavoro in questo caso? Può o, addirittura, deve adottare provvedimenti che secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, come richiesto dall’art. 2087 c.c., siano diretti a tutelare anche il “clima aziendale”?
L’interrogativo tocca un ambito molto ampio. Come si è detto, il tema impatta su diversi aspetti della gestione del rapporto di lavoro: i procedimenti disciplinari, i controlli e la riservatezza, l’obbligo di diligenza e di fedeltà che impongono di fare un uso corretto e appropriato degli strumenti di lavoro e di rendere correttamente la prestazione lavorativa. Ma vi è anche un ambito che è stato da poco fatto oggetto di attenzione particolare da parte del legislatore. Si tratta dell’estensione dell’obbligo di valutazione dei rischi, previsto dall’art. 17 del TU in materia di sicurezza sul lavoro di cui al D.Lgs. n. 81/2008, fino a ricomprendere anche l’analisi del rischio da stress lavoro correlato. Rischio per il quale il clima organizzativo e la percezione soggettiva che ne hanno i dipendenti, assumono particolare rilevanza. Lo stress da lavoro è certamente cosa del tutto diversa dal mobbing o dalle molestie. Tuttavia, in alcuni casi, fenomeni di mobbing verticale o di molestie, influendo sull’ambiente di lavoro, della cui “salubrità” è responsabile il datore di lavoro, possono generare stress e influire sul rendimento della persona, determinando, quindi, specifiche patologie.
Il legislatore, consapevole delle potenzialità che, in tal senso, sono presenti in qualsiasi attività lavorativa, è voluto intervenire proprio sugli aspetti negativi dello stress (esiste anche una forma positiva di stress che costituisce fattore di stimolo invece che di patologia) richiedendo l’analisi, ai fini della valutazione dei rischi di cui all’art. 17 del citato TU, anche di quei fattori organizzativi che influendo negativamente sulla persona nella gestione quotidiana delle attività lavorative, possono generare patologie (artt. 28 e 29 del TU). Si pensi, a titolo di esempio, all’analisi dei fattori interpersonali che influiscono sui processi di comunicazione interna sia con riferimento ai carichi di lavoro, sia con riferimento agli obiettivi, ai percorsi di carriera e alla risoluzione dei conflitti.
La decorrenza dell’obbligo, originariamente prevista dal 1 maggio 2009, quindi dal 1 agosto 2010 è stata ora prorogata al 31 dicembre 2010 dalla L. n. 122 del 30 luglio 2010, di conversione del D.L. n. 78 del 31 maggio 2010.
Paola Salazar - avvocato in Milano
LabLaw Studio Legale Failla Rotondi & Partners
01/09/2010
